採用コラム採用課題一覧【段階別12選】原因・解決策とロジックツリーの作り方を解説

「採用活動を行っているのに成果がでない」
「採用活動の効率の悪さにいつも悩まされる」

上記の課題をまとめて「採用課題」と呼びますが、その内容や原因は多岐にわたり、解決策も異なります。

本記事では、よくある採用活動の一覧とそれぞれの原因について、採用市場の動向も踏まえてまとめました。

自社の課題を見極めるためのツールや解決を導くためのポイントも解説していますので、採用課題の調査や解決にぜひお役立てください。

採用課題とは、企業の採用活動の効率が上がらないことや、成果が出ない要因のことです。採用課題の調査や解決に取り組む際、見落としがちな点が2つあります。

1つ目は、採用課題は多岐に渡り、採用活動の全工程に及ぶということです。採用課題は、採用が決定したあとで顕著になることもよくあります。

例えば内定辞退や早期離職が起こると、募集から採用活動をやり直すことになるため、採用活動の効率を著しく低下させます。

2つ目は、採用活動は経済や採用市場の動向などの影響を受けやすく、採用課題もそれに呼応して複雑化するということです。

そのため採用課題の特定や解決策は、自社と求職者を取り巻く状況を踏まえ、採用活動ごとに見極める必要があります。

自社の採用課題を的確にとらえるために、まずは採用課題が起こる背景と、よくある採用課題を押さえておきましょう。

2026年における国内の採用市場は、引き続き売り手市場が続いています。

売り手市場においては、求人広告を出して応募を待つ従来のマス型採用では人材確保が難しいため、採用ターゲットに直接アプローチする個別採用を導入する企業が増えています。

代表的な個別採用の手法は以下の通りです。

• ダイレクトリクルーティング：企業が求める人材に直接スカウトを送る
• リファラル採用：企業の社員や知人のネットワークから候補者を紹介してもらう
• アルムナイ採用：何らかの理由で自社を退職した人材を再雇用する

新型コロナウイルス感染症の影響が落ち着くなか、面接や説明会においては対面式への回帰と、オンラインでの実施が活発化する傾向の両方が見られます。

今後は状況や目的に応じて、従来型の採用手法とデジタル手法のハイブリッド化が一層進むでしょう。

新卒採用においては採用活動の早期化が進むなか、学生と企業が早い段階から接点を作れるインターンシップの重要性が高まっています。

25年卒からは、就業体験を必須とする新しいインターンシップの定義が適用されています。

新定義において一定の条件を満たすインターンシップでは、取得した学生情報を広報活動・採用選考活動の開始時期以降に活用できます。

中途採用においては、専門スキルを持つ人材の需要が高まっています。特にIT人材は少子高齢化の影響で減少・高齢化が進み、獲得競争の激化が進むと予測されています。

採用ミスマッチを防ぐために、スキルの専門化・高度化に見合う給与体系や柔軟な勤務形態を整備していくことも企業側の課題の1つです。

参考：
一般職業紹介状況(令和8年7月分)について｜厚生労働省
令和５年度から大学生等のインターンシップの取扱いが変わります｜厚生労働省
－ IT人材需給に関する調査 － 調査報告書｜経済産業省

募集段階における採用課題は4つあります。

1. 応募が集まらない
2. 応募が多すぎる
3. 求める人材からの応募がない
4. スカウトの返信率が低い

それぞれの採用課題が起こる原因を見てみましょう。

求人広告を出しても応募がない、または、応募はあっても形成したい母集団の人数を満たせない問題です。

応募が集まらないことには次のステップに進めないため、早急に対応しておきたい問題といえます。

応募者が集まらない主な原因は、求人広告の訴求力の弱さや認知度の低さです。求人を見て「この企業で働いてみたい」と思えるよう、待遇や労働環境、社風などの魅力を伝える工夫が必要です。

即戦力となる人材を求める中途採用において、要件のレベル設定が高すぎると応募は集まりにくくなります。

また、優秀な人材はスカウトやヘッドハンティングで転職が決まるケースも多いため、そもそも中途採用市場に情報が出回りにくいことも踏まえて対策が必要です。

→ 対応する解決策：ポイント①②③

「応募が集まらない」と反対に、応募者が多すぎることが採用課題になることもあります。

採用人数に対して応募が多すぎる場合は、自社のリソース不足により対応が追いついていない可能性が高いでしょう。

また、要件を広く設定しすぎていたり、ターゲットが絞り込めていなかったりすることも原因の1つと考えられます。応募者に求める質と量のバランスを考えて、要件を見直す必要があるでしょう。

→ 対応する解決策：ポイント①⑧

応募はそれなりにあるものの、選考の過程で自社が求める人物像とは異なっているケースです。

主な原因として、採用ターゲットの要件や人物像が明確になっていないことが考えられます。また、求人媒体や方法が採用ターゲットに適しているか、見直しが必要です。

中途採用では特に、採用部署が求めるスキルを把握して求人広告や採用活動に反映しないと、ターゲット層以外の応募者対応に追われることとなります。

中途採用は新卒採用と比べて採用期間も短いため、求める人材に向けて効率的にアピールする方法を選ぶことが重要です。

→ 対応する解決策：ポイント①③

ダイレクトリクルーティングでスカウトを送っても、返信がほとんど来ないケースです。

返信が少ないまま送信数だけが増えると、担当者の工数が膨らみやすくなります。

主な原因は、文面が画一的で「自分宛て」と感じられないことです。対象リストの精度が低く、要件に合わない人に送っている可能性もあります。

また、担当者のリソース不足で送信数そのものが足りていないケースも少なくありません。

スカウトは、誰に・何を・どれだけ送るかを分けて見直すと改善しやすくなります。

→ 対応する解決策：ポイント②③⑧

選考段階における採用課題は主に3つあります。

1. 選考中の辞退者が多い
2. 面接の不合格者が多い
3. 面接官によって評価基準がばらつく

それぞれの採用課題が起こる原因を見てみましょう。

書類選考は通過したけれど説明会や一次選考に参加しなかったり、面接まで進んだけれど辞退したりする応募者が多いケースです。

母集団の形成からやり直さなくてはならないため、採用活動の効率が落ちてしまいます。

考えられる原因の1つは、選考期間が長すぎ、その間に他社の内定が決まってしまうことです。

選考結果の通知や連絡、問い合わせへの対応が遅く、不安を感じたり採用の見込みがないと判断したりした応募者があきらめるケースもあります。

また、魅力づけが十分でなかったため、条件面は大差がなくてもアピールが上手な企業に応募者を奪われている可能性もあるでしょう。

→ 対応する解決策：ポイント④⑤⑥

書類選考を経て面接するものの、大量に不合格者が出てしまうケースです。

また、人事や採用部署の担当者による面接通過者は多くても、最終的に役員面接で減ってしまうケースもあります。

上記の場合、採用担当者と面接官の間で、または人事と採用部署や経営層の間で採用ターゲットの認識がずれていることが主な原因です。

後述の歩留まり率の算出方法を参考に、どの段階に課題があるのか見直し、対策を練る必要があるでしょう。

→ 対応する解決策：ポイント①⑥

同じ候補者でも、面接官によって評価が大きく分かれるケースです。

一次面接の通過者が最終面接で大量に不合格になる場合も、この課題が隠れている可能性があります。

主な原因は、評価項目と合否の基準が言語化されていないことです。面接官の経験差や、評価シートが整備されていないことも影響します。

採用ターゲットと評価基準を人事と面接官で共有し、同じ物差しで判断できる状態を作りましょう。

→ 対応する解決策：ポイント①⑥

内定～入社後に起こりがちな採用課題は主に3つあります。

1. 内定辞退が多い
2. 入社後の定着率が低い
3. 配属先での活躍が見られない

それぞれの採用課題が起こる原因を見てみましょう。

内定を出しても承諾率が低く、採用に至らないケースです。内定者確保までには多くのリソースを投入しているため、早急に対策したいと考える担当者も多いでしょう。

原因は内定後の連絡対応の遅れやコミュニケーション不足により、内定者が入社に対する不安を抱くことが考えられます。

また、面接官の話と求人広告の記述にギャップがあったり、面接での魅力づけが十分でなかったりすると、内定通知をもらっても辞退する要因となるでしょう。

→ 対応する解決策：ポイント④⑤⑦

入社してもすぐに辞めてしまう社員が多く、定着率が伸びないケースです。

早期離職の主な原因として、入社前の認識と現実のギャップが耐え難く大きかったと考えられます。

このようなギャップによる早期離職が頻発する場合は、採用活動におけるアピール方法の見直しが必要です。

採用課題の解決において、自社の魅力づけは重要な対策の1つです。よい面だけを強調するのではなく、課題も含めてありのままの企業の姿を正直に伝えてファンになってもらうことが、ミスマッチによる早期離職を防ぐことにつながります。

→ 対応する解決策：ポイント②④⑦

スキルや経験を重視して採用したにもかかわらず、配属先で期待したほどの活躍が見られないケースです。

中途採用に多く見られる採用課題で、主に企業風土とのミスマッチが原因で職場に馴染めず、スキルを活かせていない可能性が高いでしょう。

入社者が新しい社風を理解して馴染むまでには時間を要します。入社者の適性や意向も踏まえて配属部署を決定するとともに、人事と配属先が連携してフォローにあたることが大切です。

→ 対応する解決策：ポイント⑦⑨

特定の段階ではなく、採用活動全体の効率に影響する課題も2つあります。

1. 採用コストが高い
2. 担当者の工数・ノウハウが不足している

それぞれの採用課題が起こる原因を見てみましょう。

採用単価が上がり続けている、または媒体費をかけても採用に至らないケースです。

1人を採用するためにかかった費用は、活動全体の効率を測る指標になります。

主な原因は、チャネル別の費用対効果を把握していないことです。辞退や早期離職でやり直しが発生すると、コストはさらに膨らみやすくなります。

要件と媒体が合っていない場合も、応募単価が上がる要因になります。

まず歩留まり率を算出し、費用が無駄になっている工程を特定しましょう。計算方法は「歩留まり率の計算式と算出例」で解説しています。

→ 対応する解決策：ポイント③⑧

採用担当者が兼任で、候補者対応や選考の判断が遅れがちになるケースです。

選考データが残らず、担当者が交代すると運用が止まってしまう企業も少なくありません。

主な原因は、少人数・兼任の体制と、採用データや基準が社内に蓄積されていないことです。

業務が属人化していると、改善のノウハウも個人に留まりやすくなります。

外部の力を借りて業務を切り分け、社内に残す判断と記録を仕組み化することが解決の糸口です。

→ 対応する解決策：ポイント⑧⑨

採用フローのどの段階に解決すべき採用課題があるかを調査したい場合は、歩留まり率を算出してみるとよいでしょう。

採用活動における歩留まり率とは、採用ステップを進んだ人の割合をパーセンテージで表したものです。

歩留まり率が高いということは、各採用ステップ通過した候補者が多く、採用活動の効率も高いことを意味します。

一方で、歩留まり率が想定していた数値より低い場合は離脱者が多いことを示し、その工程に課題が潜んでいる可能性が高いでしょう。

本章では、自社の採用課題の把握や分析に役立つ手法として、ロジックツリーを紹介します。

ロジックツリーとは、課題をツリー状に整理し、その原因や解決方法を導き出すフレームワークです。一般的には左側にトピックを書き、右側に向かって課題や解決策を展開させます。

ロジックツリーには3つのパターンがあります。

1. 課題の全体像の把握
2. 原因の掘り下げと分析
3. 解決策のブレーンストーミングと絞り込み

前章では一般的な採用課題を紹介しましたが、自社にとって重要性や緊急度が高い採用課題を一覧にしたい場合は、パターン①が有効です。

上記の場合、トピックを「当社の採用課題」として、自社にとっての採用課題をツリー状に洗い出します。前章で紹介したように採用活動の段階別に整理すると見やすく、共有しやすいでしょう。

①で洗いだした1つ1つの採用課題について原因を探る場合は、パターン②が有効です。

例えばトピックを「内定辞退の原因は？」と設定し、なぜそれが起こるのかをツリー状に洗い出します。

「通知や返信が遅い」という原因が出てきたら、その理由をさらに掘り下げて分析を進めましょう。

パターン③のロジックツリーを活用して、解決策を導き出すことも可能です。

トピックには「候補者対応のスピードアップ」のように解決したい課題を設定し、ツリー状に解決のためのアイデアを展開させます。

ブレーンストーミングのコツは、些細なアイデアや飛躍したアイデアも除外せず、記録することです。思いつく限りのアイデアを絞り出してから取り組みの優先順位をつけましょう。

ロジックツリーは、次の5つのステップで作れます。

問いを1つに絞り、事実で裏づけながら展開すると、抜け漏れの少ない分析になるためです。

1. トピック(問い)を1つに決める(例：「なぜ内定辞退が多いのか？」)
2. 第1階層を、漏れなく重複なく分ける(採用の段階別、社内・社外の要因別など)
3. 「なぜ？」(原因分析)または「どうやって？」(解決策)で右へ展開する(3階層までが目安)
4. 歩留まり率や候補者アンケートなどの事実で、各要因を裏づける
5. 優先順位をつけて、施策に落とし込む

ステップ5の優先順位のつけ方は「洗い出した採用課題に優先順位をつける方法」で解説します。

本文で挙げた「内定辞退の原因は？」を例に、原因分析のツリーを展開します。

第2階層まで掘り下げると、確認すべき事実と対応するポイントが見えてきます。

事実で裏づけられた要因だけを残すと、打ち手が絞れます。

自社の採用活動の効率を低下させている採用課題を特定したら、1つずつ解決していきましょう。

本章では、採用課題を解決するために押さえておくべきポイントを9つ紹介します。

1. 採用ターゲットを明確にする
2. 採用ターゲットに向けて自社の魅力を発信する
3. 自社と採用人材にとって最適な手法を使う
4. 求職者の目線で採用プロセスを見直す
5. 選考や応募者対応のスピードを改善する
6. 面接官トレーニングを行う
7. 内定者・入社者フォローを徹底する
8. 採用代行(RPO)を活用する
9. 自社の採用力向上に取り組む

最後に、採用課題について担当者からよく寄せられる質問に回答します。

課題の例から着手する段階、企業規模や採用区分による違いまで、本文の内容を短くまとめました。詳しい解説は、各回答の末尾で案内している章をご覧ください。

• Q：採用課題の例にはどのようなものがありますか？
• Q：採用課題はどの段階から改善すべきですか？
• Q：中小企業に多い採用課題は何ですか？
• Q：新卒採用と中途採用で採用課題はどう違いますか？

A：採用の段階別に、12の課題があります。

代表的な例は3つあります。募集段階の「応募が集まらない」、選考段階の「選考中の辞退者が多い」、入社後の「定着率が低い」です。

12の課題と原因、対応する解決策は「【段階別】主な採用課題の一覧と原因」の一覧表にまとめています。

A：歩留まり率が最も低い工程から着手するのが基本です。

離脱が集中している工程を直すと、少ない労力で採用人数に直結する効果が出やすいためです。

迷う場合は、募集より先に選考・内定段階の離脱を止めることをおすすめします。せっかく集めた候補者を失うことが、最も大きな損失になるためです。

計算方法は「歩留まり率の計算式と算出例」をご確認ください。

A：知名度による応募不足、担当者の兼任による対応の遅れ、媒体費の制約の3つが多く見られます。

大手と同じ土俵で競うと、認知度と予算の差がそのまま結果に出やすいためです。

対策は3つあります。採用ターゲットを絞り込むこと、リファラル採用やスカウトで直接アプローチすること、外部の力を借りて工数を補うことです。

詳しくはポイント①③⑧をご確認ください。

A：新卒は母集団形成の早期化と内定期間の長さ、中途は要件の高さと選考スピードが課題になりやすい点が違います。

採用の時期や候補者の判断軸が異なるためです。

段階ごとの違いは「新卒採用と中途採用で異なる採用課題」の表で整理しています。

採用課題は採用活動の全工程に及び効率を低下させる要因のことで、経済状況や業界の動向、採用市況の変化などの影響を受けやすいことが特徴です。

そのため、自社や求職者を取り巻く現状を踏まえ、採用活動の効率を低下させる要因を的確に見極めることが解決の早道です。

本記事では、自社の採用課題とその原因を探るための参考として、よくある採用課題の一覧とそれぞれの原因について解説しました。

また、採用課題が潜む工程を特定するのに役立つ「歩留まり率」の算出方法や、課題の現状把握・分析・解決方法の検討に役立つ「ロジックツリー」も紹介しました。

最後に、採用課題の解決を考えるためのポイントを再掲します。

1. 採用ターゲットを明確にする
2. 採用ターゲットに向けて自社の魅力を発信する
3. 自社と採用人材にとって最適な手法を使う
4. 求職者の目線で採用プロセスを見直す
5. 選考や応募者対応のスピードを改善する
6. 面接官トレーニングを行う
7. 内定者・入社者フォローを徹底する
8. 採用代行(RPO)を活用する
9. 自社の採用力向上に取り組む

リソースやノウハウ不足などの理由で解決が困難な場合は、「採用代行(RPO)」を活用し、業務の効率化を図るとともに、課題解決のコンサルティングやサポートを受けるのもおすすめです。

採用課題について詳しく相談してみたい方、採用代行(RPO)の導入に興味を持った方は、当社までぜひお問い合わせください。