採用代行(RPO)と人材紹介はそれぞれ採用を支援してもらえるサービスですが、メリットやデメリットはもちろん、活用すべきケースなども異なります。
そこで、本記事では各サービスの違いを、サービス内容やメリット、導入の流れといった観点からわかりやすく解説します。
採用代行と人材紹介どちらを活用すべきかはもちろん、各サービスを利用する際の注意点、企業事例なども紹介しますので、ぜひ最後までご確認ください。
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はじめに採用代行(RPO)と人材紹介の違いについて、全体像を確認しましょう。
| 採用代行(RPO) | 人材紹介 | |
| サービス内容 | 面接や選考といった採用プロセスの一部、または全部について代行してくれるサービス | 企業と求職者をマッチングし、最適な人材を紹介してくれるサービス |
| 料金体系 |
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| 費用相場 | 数十万～数百万円 （委託範囲によって異なる） |
採用人材における理論年収の30～35％程度の費用（※40%を超えることもある） |
| 行政への許可 | 委託する業務によっては、行政への許可が必要な場合がある。 | サービス利用者側の行政への許可は不要 |
| 導入の流れ |
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| 導入が向いている企業 |
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| 代表的なサービス会社 |
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それでは本章から両者の違いについて、サービス内容の観点から確認しましょう。
採用代行とは書類選考や面接といった採用プロセスの一部、あるいは全部を代行してもらえるサービスです。
あらかじめ協議した委託範囲や達成目標などに基づき、採用代行会社が採用プロセスを遂行します。
RPO(Recruitment Process Outsourcing)とも呼ばれており、大きく以下の二つのタイプに分かれます。
| バックオフィス型 | 採用活動に関するプロセスの運用業務を主に行うもの。媒体管理、採用管理システムの運用、日程調整、候補者対応（メール・メッセージのコミュニケーション）、データマネジメント等の事務作業 |
| フロント型 | 面接代行、面接官トレーニング講師、リクルーター、研修講師、候補者向け説明会等のフロント業務 |
採用代行会社の選定ポイントやおすすめの会社に関する詳細はこちらをご覧ください。
>> おすすめ採用代行(RPO)会社11社を徹底比較｜導入すべきケースや選定ポイントも解説
人材紹介は、企業と求職者をマッチングするサービスです。
求人要件などを打ち合わせしたうえで、最適なスキルや経験を持った求職者を提案してくれ、求人作成や書類選考のスクリーニングまで対応可能なサービスもあります。
人材紹介と一口にいっても、大きく以下の三つのタイプに分かれます。
| 一般登録型 | 一般的な人材紹介サービスのことを指し、事前に登録している求職者の中から、自社の求人に適した人材を選び、提案してくれるタイプ |
| サーチ型 （ヘッドハンティング） |
自社の採用要件に合致した人材を人材紹介会社が直接スカウトし、紹介してくれるタイプ
ヘッドハンティングとも呼ばれ、経営者候補や高度なスキルを持つスペシャリストなどが主な対象となる |
| アウトプレースメント型 （再就職支援） |
再就職支援とも呼ばれ、事業縮小の影響でリストラの対象となった人材などに、新たな就職先に紹介するサービス |
レジェンダ担当者のコメント
採用代行と人材紹介では、サービス内容の視点が異なります。
人材紹介の主なサービス内容は、母集団形成のごく一部であり、候補者を探してクライアント企業に紹介することに重点を置いています。
一方、採用代行は採用活動の領域が広く、採用計画の策定、母集団形成、採用戦略の立案、選考プロセスの設計・運用までをサポートします。
採用代行は、決まった内容を運用に落として日々回していく必要があり、クライアント企業の視点に立ち、その目的や課題に合わせたサービスを提供することが重要です。
弊社のサービスは、エージェントマネジメントも含まれています。
そのため、クライアント企業の採用担当者と連携しながら、採用活動全体を円滑に進めていくことができます。
続いて採用代行と人材紹介それぞれのメリットを紹介します。
採用代行のメリットとしては以下の点が挙げられます。
採用代行のメリットとしてまず挙げられるのは、コア業務に専念できるという点です。
採用代行を活用し、採用プロセスの一部や全部を外部委託することで、採用業務に関連した工数を大きく削減できます。
その結果、採用関連業務に投入していた人材リソースを、より重要なコア業務へと割り当てられます。
次に挙げられるメリットは、採用コストの削減と適正化です。
採用代行サービスでは、採用に関する専門的なノウハウを持ったプロフェッショナルが採用活動を代行するため、採用確率も高まり、各施策における費用対効果を改善できます。
結果につながりにくい施策を展開するリスクも抑制でき、採用活動全体のコストを適正化できるでしょう。
採用活動の品質向上を実現できる点も見逃せません。
採用のプロフェッショナルが採用活動を代行することで、対象とした採用プロセスにおける各施策の精度や効果が高まることが期待できます。
採用活動全体の品質向上も期待でき、優秀な人材の採用といった成果を得やすいといえるでしょう。
自社に採用担当者がいなくても、採用活動を実施できる点もメリットとして挙げられます。
採用代行では採用プロセスの一部だけでなく、全プロセスを外部委託できます。
そのため、たとえ自社に採用専任の担当者がいない場合でも、採用活動に取り組めると言えるでしょう。
レジェンダ担当者のコメント
人材紹介サービスと比較した場合の採用代行の最大のメリットは「サポート領域範囲が広い」という点です。
人材紹介サービスは母集団形成に強く、人を探してきてくれるサービスですが、人に会えるところまでと言い換えることができるのに対し、採用代行サービスは計画立案、戦略、母集団形成、選考、システム運用など幅広くサポートするサービスです。
母集団形成だけではなく、採用活動全体の課題を解決したい場合は、採用代行業者に一度ご相談されることをおすすめいたします。
採用代行のメリット・デメリットに関する詳細はこちらをご覧ください。
>> 採用代行(RPO)のメリットとデメリット！選定のポイントや事例も解説
人材紹介のメリットとしては以下の点が挙げられます。
人材紹介のメリットとしてまず挙げられるのは、採用に至らない限り費用が生じないという点です。
人材紹介は基本的に成功報酬型の費用体系を採用しているため、実際に採用が確定しない限り費用が発生しません。
たとえ何十人と候補者の提案を受けたとしても費用は生じないため、安心して利用できます。
二つ目のメリットは、書類選考などの工数を削減できるという点です。
人材紹介会社は、求人に応募してきた候補者すべてを企業に紹介するわけではなく、適正を見極め、マッチ度が高いと判断した人材に絞って提案します。
そのため、書類選考における一次スクリーニングを自社で対応する必要がなく、効率的に選考を進めることができるでしょう。
非公開に求人を出せる点もメリットとして挙げられます。
求める人材要件は、当然事業計画などにも紐づくため、求人内容から意図せず競合他社に自社の戦略を知られてしまう可能性があります。
その点、人材紹介サービスでは、社名を非公開にして求人を出すことができ、自社の戦略を伏せた状態で採用活動に取り組めます。
レジェンダ担当者のコメント
母集団形成の手法には媒体、ダイレクトソーシングなど他にもありますが、その中でも人材紹介サービスのメリットは、成果報酬型であるという点です。
媒体やダイレクトソーシング等は、掲載料や利用料がかかるのが一般的で、内定に結びつかなくてもコストが発生します。
それに対し、人材紹介サービスは、内定してはじめてコストが発生するため、企業の採用担当者としては利用しやすいサービスと言えます。
第三者を通じたPRができる点も大きなメリットといえます。
人材紹介サービスを利用することで、人材紹介会社を介して自社の魅力や特徴を伝えてもらうことができます。
自社単体で訴求するよりも、第三者を介した訴求のほうが求職者から信頼性のある情報として評価されやすくなるため、効果的なPRを実現できるでしょう。
次に各サービスのデメリットを紹介します。
採用代行のデメリットとしては以下の点が挙げられます。
採用代行のデメリットとしてまず挙げられるのは、採用有無に関わらず費用が生じるという点です。
採用代行は、採用プロセスを代行すること自体に費用が生じるため、採用人数がたとえ0人であっても、委託範囲に応じた費用を支払う必要があります。
採用できない状態が続いてしまう場合、費用対効果が悪化する点には留意してください。
次に挙げられるのは、社内に採用ノウハウが蓄積されにくいという点です。
採用代行では、委託した採用プロセスについては採用代行会社が業務を遂行することになります。
そのため、当該プロセスを遂行することで本来得られるはずだった採用ノウハウや知見は、社内に蓄積されなくなってしまいます。採用代行業者と頻繁なコミュニケーションをとり、社内にノウハウが残るよう工夫していくことが大切です。
続いて挙げられるのは、ミスマッチやセキュリティ上のリスクがあるという点です。
採用代行会社と、求める人物像や採用基準などを十分にすり合わせていなければ、採用代行会社の判断が曖昧になり、採用ターゲットとは異なる人材にアプローチしてしまう可能性があります。
また採用を代行してもらうにあたって、求職者に関する個人情報や自社情報などを提供するため、情報セキュリティ面でのリスクもある点は留意しましょう。
応募者や内定者との関係性を構築しにくい点もデメリットといえます。
採用活動は、応募者や内定者とコミュニケーションを図るうえで重要な機会ですが、これらのプロセスを委託した場合、十分なコミュニケーションを取ることが難しくなります。
そのため入社前までに関係性を構築できず、入社後の立ち上がりなどに影響が生じる可能性があるでしょう。
レジェンダ担当者のコメント
採用代行サービスのデメリットにあげられる「応募者や内定者との関係性を構築しにくい」という点について、弊社ではデメリットを回避できるようなサービスを提供しています。
レジェンダの採用代行サービスでは、「企業の人事採用担当者に候補者コミュニケーションに専念していただく環境を整えること」を最優先として考え、システム運用設定、メール配信、説明会のご案内、面接日程調整など日々発生する煩雑な採用業務をまきとらせていただきます。
会社の魅力や働く実感値をリアルに伝えることは、企業の人事・採用担当者にしかできないことです。
自社の魅力を候補者に伝え、よりマッチ度の高い人材に入社してもらいたいとお考えの採用担当の方は、ぜひ一度レジェンダの採用代行をご体験ください。
人材紹介のデメリットとしては、以下の点が挙げられます。
人材紹介のデメリットとしてまず紹介するのは、面接以降は自社で対応しなければならないという点です。
人材紹介のメインとなるサービスは候補者の提案となるため、面接以降の対応は自社で行うことになります。
そのため採用代行と比べて、採用工数の削減や効率化といった効果は得にくいといえるでしょう。
次に挙げられるのは、大人数の採用には適さないという点です。
人材紹介は自社とマッチ度が高い人材に絞って提案するサービスであるため、必要なポジションや役割に応じてピンポイントで採用するケースが適しています。
もし大人数の採用活動を行いたい場合は、採用代行の方が適している点は理解しておきましょう。
採用ポジションによっては高額な費用が生じる点もデメリットです。
人材紹介サービスの費用は、採用した人材の理論年収の30～35%程度が相場ですが、近年人材獲得競争は激化しており40～50%に設定されることもあります。
そのため年収の高いエクゼクティブなどのポジションで採用した場合、1名採用するのに数百万円以上の高額な費用が生じる可能性があります。
デメリットの最後に挙げられるのは、担当エージェントの質に結果が左右されるという点です。
どれだけよい人材を紹介してもらえるかは、担当エージェントの業界知識や人脈といった、個人的なスキルや質に左右されます。
もし自社の業界や、自社が求める職種と、担当エージェントの得意とする分野との相性が悪ければ、なかなか採用につながらないといったケースもあります。
レジェンダ担当者のコメント
良い人材紹介会社や担当エージェントを選ぶポイントは「コミュニケーション」にあります。
良い人材紹介会社や担当エージェントは、人材を紹介した後に、フィードバックのためのコミュニケーションを豊富に行う傾向があります。
候補者との面談後の印象や評価ポイントなどを人事・採用担当者に確認し、その後紹介する人材についてもマッチ度をすり合わせて改善した提案を持ってきてくれます。
こうしたコミュニケーションがない人材紹介会社やエージェントですと、要件が合わない人材を候補者として紹介し続け、なかなか書類選考も通らないということが起こります。
コミュニケーションの量と質を観察し、良い人材紹介会社を見極めるようにしましょう。
企業の採用担当者は、人材紹介会社に対し、適切な情報量と頻度のコミュニケーションをとり、互いに良い出会いが創出できるよう関係を育てていく視点が大切です。
採用代行と人材紹介の料金体系における違いについても確認しましょう。
採用代行の料金体系としては、大きく以下の二つのパターンがあります。
月額一律型では、委託する採用プロセスの範囲に応じてあらかじめ費用を決め、毎月固定額を支払います。
費用変動がないため予算を管理しやすい反面、採用業務が少ない月でも定額が生じるため、
月によっては費用対効果が悪化するケースもあるでしょう。
従量課金型は、依頼した業務量に応じて費用が変動する料金体系です。
業務量に応じて柔軟に費用を調整できるという利点がありますが、その分予算管理が難しくなり、かつ依頼内容によっては高額な費用が生じる可能性がある点は留意してください。
人材紹介の料金体系は成功報酬型が基本です。
採用が確定するまでは一切料金を支払う必要はなく、採用が決まった時点で対象人材の理論年収における30〜35％程度の費用を支払います。近年人材獲得競争は激化しており40～50%に設定されることもあります。
ただしサーチ型などの場合、成功報酬に加えて着手金を請求されるケースもあるため、想定しているよりも費用が膨らむ可能性があります。
続いて採用代行と人材紹介の費用相場における違いを見てみましょう。
月額一律型において、採用プロセスの一部を委託する場合、数十万円程度かかるケースが多いですが、全プロセスを委託する場合は数百万円に達するケースも出てくるでしょう。
従量課金型の場合も同様であり、どの業務を委託したかによって大きく変動します。
例えば応募者への合否連絡だけなら数万円程度に収まるケースが多いですが、採用媒体の管理から面接など、委託する範囲が増えれば数十〜数百万円に達することになります。
人材紹介の手数料の相場について、具体的な金額感は採用ポジションによっても大きく異なりますが、理論年収の30〜35％程度を費用として設定している人材紹介会社が大半です。
人材紹介会社の中には、20％台の手数料を設定したり、案件ごとに手数料を変えたりするケースも見られますが、基本的には30％以上の手数料がかかるものと想定しておいたほうがよいでしょう。
次に採用代行と人材紹介サービスを利用するうえで必要な行政への許可について確認します。
採用代行(RPO)業者に委託する業務の内容や範囲によっては、法令上で定められている「委託募集」に該当すると判断されることがあります。該当すると判断される業務や内容の場合、委託企業と採用代行（RPO）業者の両方が事前に行政の許可を取らないと、違法行為となるため、注意が必要です。
「委託募集」とは、労働者を雇用しようとするものが、その被用者以外の者に労働者の募集に従事させる形態で行われる労働者募集のことをいい、「職業安定法」に定められています。
（委託募集）
第三十六条 労働者を雇用しようとする者が、その被用者以外の者に報酬を与えて労働者の募集に従事させようとするときは、厚生労働大臣の許可を受けなければならない。
引用：職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）｜e-GOV 法令検索
法令上の「委託募集」に該当する採用代行(RPO)の業務の内容や範囲とは、主に以下のポイントに該当する行為のことを指します。
・採用代行（ＲＰＯ）業者が、委託先として採用代行業者の社名を出して、その委託企業の求人広告等を打って、採用代行業者が自らその委託企業への入社を希望する求職者を募集すること。
・採用代行（ＲＰＯ）業者が、選考において求職者の合否および内定、委託された企業ではなく、採用代行業者が自らの責任で判断すること。
このように、採用代行業者が委託企業に代わって、自らの社名で、委託企業で働くことを希望する人を集め、自らの判断だけでその委託企業で働ける人を選ぶ、という、非常に責任が重く、場合によっては求職者側の不利益につながる可能性がある社会的な影響が大きい行為であるため、委託企業と採用代行（RPO）業者の両方が事前の行政の許認可を要するものとなっています。
法令上の「委託募集」を行なう際には、委託企業と採用代行（RPO）業者の両方が、厚生労働大臣、または就業地を管轄する都道府県労働局長からの許認可を得ることが必要です。許認可を得ずに法令上の「委託募集」に該当する業務委託を行った場合は、違法行為となります。
人材紹介は、職業安定法第30条の有料職業紹介に該当し、サービス提供側のみ行政への許可が必要です。
サービスを利用する側は行政への許可が不要のため、あらかじめ手続きを行う必要もなく、すぐに活用できます。
各サービスの、導入の流れにおける違いも確認しましょう。
採用代行を導入する流れとしては、大きく以下のステップを踏みます。
まずは採用ターゲットや採用目標人数といった、採用代行を利用するうえで目指すべき目標や前提となる条件を、採用代行会社と打ち合わせします。
次に自社のリソースや採用上の課題を踏まえつつ、委託する業務範囲を定め、当該プロセスにおけるKPI（重要業績評価指標）も併せて策定します。
採用代行会社と業務委託契約を締結します。
この際、サービス品質基準を定めたSLA(Service Level Agreement)を別途締結しておくことで、後々のトラブルなどを防止できるでしょう。
採用代行の運用開始後は、定期的に採用代行会社と連絡を取りながら、効果をモニタリングし、必要に応じて改善依頼を出すといった対応を行います。
人材紹介を導入する場合、以下のステップを踏みます。
まず人材紹介会社と契約を締結します。
この際、具体的な手数料の割合なども規定することになるでしょう。
契約締結後は自社の求める人物像やスキル、資質などを担当エージェントに伝え、人材要件を固めていきます。
人材要件が固まったあとは求人票に落とし込みます。
求人票の内容に基づき、人材紹介会社に登録している求職者の中からマッチした人材の提案を受けます。
既存登録者に該当者がいない場合は、人材紹介会社が保有する求人媒体などを通じて募集をかけることになるでしょう。
人材紹介会社から提案された候補者の選考を行い、採用可否の判断を行います。
選考を通じて採用が確定した場合、手数料の支払い手続きを実施します。
なお採用決定前の条件調整などについて、人材紹介会社がフォローしてくれるケースもあります。
続いて採用代行と人材紹介を利用する場合の注意点を紹介します。
採用代行を利用する場合に最も注意すべきことは、放任しないようにするという点です。
採用代行会社は高い専門性に基づき、効果的かつ効率的な採用活動を遂行してくれますが、任せっきりにしてしまうと思わぬ方向に進んでしまい、ミスマッチなどのリスクが生じる可能性があります。
そのため、採用代行会社の担当者とは日頃から密なコミュニケーションを取り、方向性がブレていると感じた際は、認識のずれを修正しなければなりません。
また採用活動は求職者に関する個人情報を多く扱うため、セキュリティ対策が万全なサービスを選ぶことも忘れないようにしましょう。
人材紹介は、先述のとおり担当エージェントによってサービス品質が大きく左右されます。
そのため定期的にエージェントとコンタクトを取りながら、条件面や訴求点などの調整を行うことはもちろん、自社や業界などへの理解を深めてもらう必要があります。
また、採用ターゲットを明確にし、担当エージェントに共有しておかなければ、ミスマッチに直結します。
ミスマッチを防止するには、スキル要件に加えて、志向性やキャリアパスといった要素も含めた採用ペルソナを別途策定するなど、すり合わせの工夫が必要となるでしょう。
次に採用代行と人材紹介どちらのサービスを利用すべきか、それぞれに適した企業の特徴を紹介します。
採用代行の利用が適している企業としては、以下の特徴を持つ企業が挙げられます。
予定採用人数が多い企業の場合、人材紹介では対応しきれず、自社の工数も膨れ上がってしまいます。
その点、採用代行では採用プロセスごと委託できるため、対応工数も削減したうえで、大規模な選考を実現できるでしょう。
採用担当者がいない、もしくはノウハウが不足している企業も、採用代行がおすすめです。
採用代行会社の持つ採用ノウハウを活用できるため、効果的な採用活動を実現できます。
初めて採用活動に取り組む企業の場合、どのように採用を進めてよいのかわからないことも多いでしょう。
採用代行の場合、採用のプロに採用活動を代行してもらいながら、必要に応じてコンサルティングなども受けられるため、初めての採用代行であっても一定以上の効果を期待できます。
採用代行は採用精度の向上が見込まれ、自社の採用活動の最適化につながります。採用活動の体制やKPIの設定、またシステム整備によってデータで採用活動を可視化することで、これまで見えていなかった無駄を省き採用活動全体の最適化が図れます。
なんとなく採用活動を続けているうちに、採用活動の手法が古くなってしまったり、プロセスばかりが増えてしまったりした企業にとっては、採用代行の導入は、採用活動全体を最適化するよい機会といえます。
採用プロセスを最適化することで採用工数の削減や採用コストの最適化にもつながります。
当社も採用代行サービスを提供しておりますので、上記のようなケースに当てはまった企業は、ぜひお問い合わせフォームからお気軽にご相談ください。
レジェンダ担当者のコメント
ここまで、採用代行サービスの利用が向いている企業についてお伝えしてまいりましたが、逆に、採用代行サービスの利用が向いていない企業はどんな企業でしょうか。
それは、「採用チームの体制が盤石であり、データに基づく採用戦略が立てられていて、現在の採用がうまくいっている企業」です。
つまり理想の採用活動が行えている企業です。
ですが、このような理想の採用活動が行えている企業は少ないのが実状です。
「戦略が立てられない」「はじめての採用」「人材不足」「課題のあるところだけ採用代行に依頼したい」など、採用活動にお悩みの際は、ぜひ弊社にご相談ください。
採用代行業者によってもコンサルティングが強い、運用だけまきとれるなど、特徴は様々ですが、あらゆる採用の課題を解決してきたのがレジェンダです。
30年近く採用活動をサポートしてきた経験で、お客様に合った解決策を提示・サポートします。
人材紹介の利用が適している企業としては、以下のような企業が挙げられます。
専門性の高い人材をピンポイントで採用したい場合は、人材紹介の方が適しています。
特にエグゼクティブ層や高度なスキルを持つスペシャリストを採用したい場合は、サーチ型の人材紹介サービスの活用が最適です。
採用人数が少数である場合、候補者一人ひとりの選考に時間をかけることができます。
そのため、マッチ度の高い人材に絞って紹介してもらえる人材紹介サービスとの相性がよいといえるでしょう。
事業戦略などの観点から求人情報を公にしたくない企業は、人材紹介サービスを利用しましょう。
人材紹介サービスでは、社名を伏せた非公開求人として求職者を募集できるため、秘匿性を保った状態で採用活動に取り組めます。
本章では、採用代行の導入事例を紹介します。
デパ地下品質のお惣菜を家庭に届ける「つくりおき.jp」を提供する株式会社Antway様(以下、敬称略)の事例です。
Antwayは当時、採用活動において以下のような課題を設定していました。
こうした課題を抱えているなか、当社の採用代行サービスを導入いただいたことで、以下の成果を挙げています。
本事例の詳細については以下のページで紹介していますので、ぜひ併せてお読みください。
NTTコムウェアは2016年当時、新卒のみを採用チャネルとしていましたが、以下のような課題がありました。
これらの課題を解決するにあたり、中途採用のチャネル立ち上げから現在に至るまで当社がサポートさせていただき、以下のような成果を実現しました。
NTTコムウェアの事例については、以下のページでより詳細に紹介していますので、ぜひ併せてご確認ください。
最後に採用代行と人材紹介の違いに関するよくある質問を紹介します。
A：面接代行は、面接関連業務を自社に代わって採用のプロに実施してもらえるサービスです。
面接代行のみに特化したサービスは少なく、採用代行の一貫として面接代行も提供しているケースが多いといえるでしょう。
採用代行と面接代行の違いに関する詳細はこちらをご覧ください。
>> 採用代行と面接代行の違いは？4つのメリットや利用の流れ・選定ポイントまで解説
A：採用代行は、企業の採用プロセスの一部、あるいは全部を委託できるサービスです。
採用プロセスの運用業務を行う「バックオフィス型」と、リクルーターの派遣や面接代行などを行う「フロント型」の二つのタイプに分かれます。
採用代行に関する詳細はこちらをご覧ください。
>> 採用代行とは？業務内容・人材紹介の違いから利用のポイント7選を解説
採用代行と人材紹介は同じ採用を支援するサービスでありながら、内容や特徴も大きく異なります。
採用代行は採用プロセスの一部、あるいは全部を採用のプロフェッショナルに代行してもらえるため、精度の高い採用活動や工数削減が期待できます。
対して人材紹介は専門性の高い人材をピンポイントで紹介してもらえるうえ、自社の情報を伏せた非公開求人を出すことが可能です。
これらの特徴をご理解いただいたうえで、自社の目的や状況に合わせて適切なサービスをお選びいただければ幸いです。
もし採用に関するリソースやノウハウが不足しているといった課題を抱えておられる場合は、レジェンダまでお気軽にご相談ください。
この記事の監修者
後藤 望美
採用支援事業部 統括リーダー
■経歴
大手広告代理店、スタートアップのベンチャー企業を経てレジェンダ・コーポレーション入社。25年以上にわたり人事・採用業務に従事。現在、クライアントUnitにて大手・中小・業界・新卒・中途問わず、幅広く採用アウトソーシング・コンサルティングを担当。
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