当社の人事システムに360°サーベイ機能を搭載して以来、
Web上で簡単に360°サーベイを実施できるためか、そのお問い合わせやご発注が増えてきている。
昔から360°サーベイは、管理職を対象に、昇格するタイミングや、
自身を振り返ることを目的に1年に1回以上の実施を制度化している企業も多い。

タイトルである『一歩進んだ360°サーベイ』とは、この3つ目の期待効果を狙うこと。
一般的に、360°サーベイ結果をフィードバックされた管理職は、
自己評価で強みだと思っていることが部下からの評価では低かったりして、多かれ少なかれ傷つく。

また、逆に自身が弱点だと思っていたところが高い評点であれば
「そうか、自分はこんなところに強みがあったのか！」と嬉しくなる。
ただ、多くの場合は、部下の評価は手厳しく、「えー、ここまでひどくないはず…。」となる。
そして、そのあとは必ずこう思う。「誰だ、こんな低い評価をしたのは…！」
（読者の皆さん、あなたの上司の管理職はこんな気持ちなるのですよ。
結果にびくびくしたり、怒ったり、がっかりしたり。複雑な感情がうずまくわけです。）

だが、いったん怒ったり、がっかりしたりしても無理をしてでも切り替えなければならない。
この結果から、自身のマネジメント上の特徴を理解し、課題を発見し、もっと良くしていくために
「何をしようか？」「どうしようか？」と考え始める。これは前述の1，2にあたる。

しかし、難しいのは3だ。
360°サーベイの結果を部下に開示して、
「自身の評価と部下の評価にこれだけの差があった。」と言うことができるかどうか。

部下は上司である管理職の自己評価と部下の評価にギャップがあることを知らない。
だからこそ、上司が自身をどう自己評価しているか開示してほしいと思っている。
そして、このギャップについてどう考えているか腹を割って話してほしいとも思っている。
それも、安心できる環境で。
（評価する立場の上司に、思ったことを思ったとおりに発言することなど、飲んでいる席でもそうそうできるものではないからね）。

「部下を支援すること」が管理職の仕事の70％を占める。
この現実を踏まえ、相互理解を深めるコミュニケーションツールとして360°サーベイを活用する。
その効果は絶大だ。自己理解にとどめ置くのはもったいない。

とは言え、これまでの経験で、3まで徹底的に実施したクライアントはわずか数社しかない。
それらのクライアントの特徴は、概して組織の風通しが良いこと。
つまり、トップのリーダーシップが比較的浸透しており、細かい問題はあるにしても、
組織間、縦横とも信頼関係が成立しているケースがほとんどだ。

「ニワトリが先かタマゴが先か」どちらが先かわからないが、人事の担当者の方は是非、
管理職本人の気付きだけでなく、風通しの良い強い組織を作ることを第一歩として、
お互いの相互理解を深める360°サーベイの活用にチャレンジしてほしい。