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労務コラム離職防止のカギはここにあり! いますぐ企業が取り組むべき定着率向上施策

現代のビジネス環境では、優秀な人材の確保と維持が企業の成長に不可欠です。しかし、多くの企業が社員の離職という課題に直面しています。社員が辞める理由はさまざまですが、その多くは企業の取り組み次第で防ぐことが可能です。このコラムでは、離職防止のために企業が今すぐ実践すべき具体的な施策をご紹介します。

なぜ離職防止が重要なのか、まずはその問題について考えてみましょう。

1. 日本の構造的課題(人口構造の変化)

  • 戦後、日本の総人口は増加を続け、1967年には初めて1億人を超えました。しかし、2008年の1億2,808万人をピークに長期的な人口減少が始まりました*。 さらに内閣府の発表 によると、令和11(2029)年には人口が1億2,000万人を下回り、その後も減少を続け、令和35(2053)年には1億人を割り込んで9,924万人、令和47(2065)年には8,808万人になると推計されています。

    *総務省 白書 令和4年版 生産年齢人口の減少 より

  • 一方で、総務省が発表した2023年の労働力調査(基本集計)によると、15~64歳の労働力人口は、2023 年平均で5,995万人と、前年に比べて20万人増加しました。男女別にみると、男性は3,254万人で2万人減少していますが、女性は2,741万人で23万人増加しています。65歳以上の労働者も年々増加を続けています。総人口は減少傾向であるものの、労働人口が増加している背景には、女性活躍推進や高齢者雇用促進が大きく影響しています。もしこれらの増加がなければ、総人口とともに労働人口も減少に転じていたことでしょう。

    このような背景から、企業がいかに優秀な人材を確保し維持するかが益々重要になっています。

2. 離職防止がもたらすメリット

離職防止は、国、企業、従業員の各視点から見ても多くのメリットをもたらします。以下にそれぞれの視点から整理してみましょう。

  • 国の視点

    ・経済の安定と成長:労働市場が安定し、経済成長が持続しやすくなります。労働者が長期間にわたって働くことで、スキルや知識が蓄積され、生産性が向上します。これにより、国全体の競争力が高まり、経済の安定と成長が期待できます。

    ・社会保障制度の安定:失業保険や生活保護などの社会保障制度への負担が軽減されます。これにより、社会保障制度が持続可能な形で運営され、国民全体の福祉が向上します。

    ・人口減少対策:女性や高齢者、外国人などの活躍を促進することで、労働力の減少を緩和し、人口減少の影響を最小限に抑えることができます。

  • 企業の視点

    ・人材コストの削減:社員の定着率が上がれば新たな採用や研修にかかるコストを抑えることができます。生産性の向上:長く働くことで社員の業務に対する理解が深まり、効率的に仕事を進めることができます。また、長期的な関係性を築くことでチームの一体感が高まり、生産性が向上します。

    ・企業イメージの向上:離職率が低い企業は、働きやすい職場環境を提供していると評価され、企業イメージが向上します。これにより、優秀な人材が集まりやすくなり、さらに企業の競争力が高まります。

  • 従業員の視点

    ・キャリアの発展:長期間同じ職場で働くことで、専門知識やスキルが深まり、キャリアの成長が期待できます。

    ・生活の安定:定着率の高い職場では経済的な不安が少なくなることで精神的な安定を得られ、健康的な生活を送ることができます。

    ・自己実現の機会:長期間働くことで、自己実現の機会が増えます。自分の能力を最大限に発揮し、やりがいを感じながら働くことができる環境は、個人の満足度を高めます。

このように、離職防止は国、企業、従業員のすべてにとって多くのメリットをもたらします。これらの視点を考慮し、離職防止策を積極的に導入することが重要です。

3. 離職防止のファーストステップ「離職理由の分析」

離職防止の重要性についてはさまざまな視点でご理解いただけたと思いますが、何から始めたら良いかわからない場合は離職理由の分析から始めてください。ここでは令和4年雇用動向調査結果の概要の「(2)転職入職者が前職を辞めた理由別割合」について見ていきましょう。


    • 令和4年雇用動向調査結果の概要の「(2)転職入職者が前職を辞めた理由別割合」より、「個人的理由(その他の個人的理由)」と「その他の理由(定年・契約期間の満了、会社都合、その他の理由(出向等を含む))」を除いて年代別に作成

    全年代の合計で最も多い離職理由第1位が「職場の人間関係が好ましくなかった」、2位が「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」、3位は「給料等収入が少なかった」となっています。
    年代別で特徴的なのは、全体では5位の「仕事の内容に興味を持てなかった」が10代では1位になっていることで、仕事のミスマッチが起きていると考えられます。また、20~40代までは「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」という就業条件に関する理由が多いですが、50代以降は「職場の人間関係が好ましくなかった」という理由が目立っています。さらに、20~30代は「結婚」や「出産・育児」による離職割合が高く、「介護・看護」は50代以上の割合が多くなっています。

    これらのデータから、労働条件や待遇改善に加え、それぞれのライフステージの変化に合わせた働き方の整備や支援が必要だということがわかります。

4. 離職理由から考える施策

従業員の数だけ離職理由があります。離職防止のためには自社で発生している離職理由を分析し、適切な施策を講じることが重要です。以下はその一例です。

A). 従業員が活き活き働けていない、元気がない場合

  • 採用ブランディング:採用時のミスマッチを防ぐために、企業の価値観や文化を明確に伝える。
  • 健康経営の推進:従業員の健康維持・増進を図るための施策を導入し、心身ともに健康に働けるしくみを構築する。
  • キャリアパスの明確化:従業員が自分の成長と会社の成長をリンクさせることができるようにする。
  • ジョブローテーション:新たなスキルを習得し、仕事に対する興味を持続させる。
  • スキルアップの機会を提供:研修やセミナー、オンラインコースなどを提供し自己成長を促す。
  • 業務内容の多様化:定常業務だけでなくプロジェクトベースの業務を取り入れて挑戦や達成感を感じられるようにする。
  • 定期的なフィードバックと公正な評価制度:自分の業務の成果を実感できるようにする。
  • 従業員の意見を反映する仕組み:従業員が自分の意見やアイデアを提案できる環境を整えることで主体的に取り組む姿勢を促す。
  • ストレスチェックの実施:定期的にストレスチェックを行い、早期に問題を発見し対策を講じる。

B). 職場の人間関係が好ましくない場合

  • コミュニケーションの促進:定期的なチームビルディング活動や社内イベントを通じて、従業員同士のコミュニケーションを促進し、職場の雰囲気を改善する。
  • メンタルヘルスサポート:社内にカウンセラーを配置し、外部のメンタルヘルスサポートを提供し、従業員がストレスを感じた際に相談できる環境を整える。
  • ハラスメント対策の強化:ハラスメント防止のための研修を定期的に実施し、問題が発生した場合には迅速かつ適切に対応する体制を整える。
  • リーダーシップの育成:管理職やリーダーに対して、良好な人間関係を築くためのリーダーシップ研修を実施する。
  • フィードバック文化の醸成:オープンで建設的なフィードバックを奨励し、従業員が意見を自由に言える環境を作る。
  • サーベイ導入:意識調査を定期的に行うことで、変化に気づき対策をとれるようにする。

C). 労働条件や環境、報酬に不満がある場合

  • 給与体系の見直し:業界標準や市場調査を基に、競争力のある報酬体系を整備する。また、定期昇給やボーナス制度を導入し、従業員のモチベーションを高める。
  • 福利厚生の充実:健康保険、退職金制度、育児休暇などの福利厚生を充実させ、従業員の生活をサポートする。特に、ワークライフバランスを重視した施策を導入する。
  • 労働時間の柔軟化:フレックスタイム制度やリモートワークの導入を検討し、従業員が柔軟に働ける環境を提供する。
  • 職場環境の改善:快適な職場環境を提供するために、オフィスの設備やレイアウトを見直す。

おわりに

従業員の離職理由は多岐にわたりますが、それぞれの理由に対して適切な施策を講じることで、離職防止に繋げることができます。まずは自社の現状を正確に把握し、従業員の声に耳を傾けることが重要です。従業員が活き活きと働ける環境を整え、職場の人間関係を良好に保ち、労働条件や報酬に対する不満を解消するための具体的な施策を実施することで、従業員の満足度とエンゲージメントを高めることができます。

次に重要なのは、実施した施策の効果測定をし、継続的に見直し改善を図ることです。従業員が長く働き続けたいと思える職場を作り上げることで、企業の成長と発展にも寄与することが期待されます。従業員一人ひとりが大切な資産であることを忘れず、彼らの声に真摯に向き合い、より良い職場環境を目指していきましょう。

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