当社は米国に本社を置くグローバルな外資系医療機器メーカーです。日本法人は数年前に設立されたのですが、日本は世界第2位の医療大国で、マーケットポテンシャルが高く、本社からの期待は非常に大きいものでした。

私が入社した当時はまだ20名程度の組織で、厚生労働省の認可を受け、いよいよ医療機器の販売を日本国内でスタートするところでした。この事業立上げには営業職の採用が急務であり、まさにビジネス拡張と採用が直結している状況でした。

米国本社からも「採れるだけ採っていい」と指示があったほど、日本法人の組織立上げと採用の成功は経営の最優先事項のひとつであり、同時に、我々に対するプレッシャーは相当なものでした。

入社した当時、人事部はまだ私一人で、100名以上入るはずのオフィスはまだがらんとしており、「このフロアを埋めることが君の仕事だよ」と社長に言われたことをよく憶えています。採用の優先度は高かったのですが、同時に就業規則や人事制度の整備など、組織の基盤づくりにも追われていました。なおかつ、とても私一人で成し遂げられる採用数ではありませんでしたので、外部パートナーに支援をお願いする必要に迫られていました。そんな時に頭に浮かんだのはレジェンダでした。

実は前職でもレジェンダのサービスを利用しており、新卒・中途あわせて年間数百名に上る大量採用に貢献してもらった実績がありました。そのため、レジェンダのサービスが信頼できるものであることはよくわかっていましたし、彼らならゼロから中途採用の体制を構築してくれるだろうと思い、連絡をしました。

ちなみに外部パートナーを導入する際は、米国本社へその妥当性を説明しなければならなかったのですが、前職での大量採用時の実績データや、レジェンダの取引顧客数、国内トップのリクルーター企業であることを提示すると、比較的容易に承認を得ることができました。

まずは応募者管理のため、レジェンダの人事・採用システム「EHR」を導入してもらいました。それまでバインダーに綴じられていた応募書類や、煩雑になっていた選考プロセスを効率的に管理できるようになり、応募者やエージェント各社との連絡もかなりスムーズになりました。また、採用広報ツールは全く整っていなかったので、採用ウェブサイトやパンフレットなどを急ピッチで制作してもらい、同時に、求人媒体の選定からディレクションまでの一切をお任せして、応募母集団の増強を図りました。

これらの立上げ当初の取り組みの中でも、特に印象深かったのはエージェント開拓です。当社は欧米ではよく知られているものの、スタートして間もない日本での知名度はまだまだでした。そこで、レジェンダは彼らが独自ルートで接触した多くのエージェントに対し、1件1件きめ細やかなコミュニケーションを行い、当社への協力を仰いでくれました。現在の100社以上のエージェントとの取引は、立上げ当初の開拓の成果と言えます。

レジェンダのサービスインから数カ月後には、採用人数がゼロから20名に積み上がりました。非常に短期間で採用体制をゼロから構築していただき、良いスタートを切れたと思います。

実際に新入社員が入社してきた時には、「いよいよ始まったな」と実感しました。新入社員も立上げの会社ですから、わくわくしていましたね。当時はルールやマニュアルが整備されておらず、チャレンジングな環境でしたが、一人一人に高い当事者意識があり、自分がやらなきゃ誰がやるという意気込みを持っていて、面白い時期でした。
1年目の成果としては、私たちの負担が軽減されたことはもちろん、前年よりも選考動員人数が増えて機会損失が防ぐことができ、今まで出会わなかった質の高い学生に出会えたことです。結果、目標人数である10名を採用することができました。しかし、その質の高い学生の多くが、内定を辞退してしまいました。内定辞退者に、当社の印象・選考に参加した感想を聞いたところ、多くの辞退者は、当社のことを理解していないことが分かり、衝撃を受けました。

「どんな情報だったら学生に伝わるのか。そもそも、どんな学生を採用したいのか？」私たちは「求める人物像」を明確に定義して、情報発信について検討し直すこととしました。

難しかったのが全国採用です。全国9拠点で経験者の採用を行いましたが、地方は都市圏と比較し、母集団を集めるのに苦労しました。この時は、私とレジェンダであらゆる手段をブレストしました。そして、採用エリアでの地元エージェントへの訪問や、地元新聞への広告掲載などできることは全て実行してもらいました。

しかし、一定の成果はあったものの、全国のオープンポジションを充足するまでには至りません。医療業界の特徴でしょうか、優秀な人がなかなか転職市場に出てこないのかもしれません。そこで、未経験者にもターゲットを広げようとレジェンダから提案を受け、実行に移しました。未経験者は、業務経験ではなくポテンシャルを見極めなければならないので、選考基準が曖昧になりがちです。その対策として、部門長やエージェントと連携し、他業界から医療業界に転職しても活躍できる人材について、選考基準から評価ポイントに落とし込んでくれました。また、元々一次面接は全てレジェンダにお任せしていましたが、この未経験者採用の際は、面接前に会社説明会も企画・運営していただき、業界知識のない候補者に対し、体系的に当社をPRし、効果的な惹きつけをしてもらいました。このように、実に様々な取り組みがあって、初めての未経験者採用を軌道に乗せることができたのだと思います。

様々な取り組みがありますが、米国本社にも報告している毎月の採用目標の達成は、最も強く期待していることです。厳しい目標でも先ほどお話した未経験者採用などの工夫で、今までのところ目標値を達成できています。

他にも、レジェンダの適切な情報提供には助かっています。私は医療業界が初めてで、わからないことは多々あるのですが、ターゲット人材層の転職の動きや業界の平均給与など、情報を素早く提示してくれています。こういった情報提供を通じて、自分一人では考え付かないようなことをサポートいただけるのは有難いです。

現在当社に在籍している社員の大部分は、レジェンダのサポートを経て採用した方々です。これも、当社を担当していただける皆さんの能力が高く、一生懸命やってくれた結果です。これまで複数のレジェンダメンバーと仕事をしましたが、皆さん本当に安心して任せられます。今後は、定着率を高めるなど新しい課題にも注力したいと思っていますので、レジェンダには引き続きチームの一員として、様々な人事課題に取り組んでいただくことを期待しています。