採用コラム内定辞退率とは？平均値・計算方法と対策を解説！内定承諾後の辞退への対応方法も紹介

「内定辞退率が高止まりして困っている」「承諾後でも本当に辞退できるのか不安」という、採用担当者と候補者の両方が抱える悩みについて解説します。

リクルート就職みらい研究所の最新調査によると、新卒の内定辞退率は65%を超え、約3人に2人が辞退を経験しています。

※出典：インディードリクルートパートナーズ

本記事では内定辞退率の定義や最新データ、企業側の防止策に加え、候補者が円満に辞退する手順まで詳しく解説します。

読了後には、企業は具体的な改善アクションを、候補者は罪悪感なくキャリア選択を進めるための知識を得られます。

内定辞退率とは、企業が出した内定に対して辞退された割合を示す指標です。

採用担当者が自社の採用活動を評価する際の重要なベンチマークとなります。

新卒採用では売り手市場が続いており、学生が複数の内定を獲得することが当たり前の状況です。

この指標を正しく理解し、自社の採用課題を把握することが改善への第一歩となります。

内定辞退率を正確に算出するためには、まず「辞退」の範囲を明確に定義する必要があります。

一般的に内定辞退とは、企業から内定通知を受けた後に候補者が自己都合で入社を断ることを指します。

選考途中での辞退や企業側からの内定取消しは含みません。

社内で数値がブレないよう、集計ルールを統一することが重要です。

内定辞退率は一般的に「内定辞退者数÷内定者数×100」で算出されます。

ただし、分母を「内定通知者数」とするか「内定承諾者数」とするかで数値は大きく変わります。

内定出し後の辞退を含めるか、承諾後辞退のみを対象とするかも事前に決めておきましょう。

集計タイミングは入社確定時点で行うのが一般的です。

採用指標の設計や改善方法について詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

採用における歩留まりとは？計算方法・平均値・改善方法を解説

採用担当者にとって最も関心が高いのは、自社の辞退率が市場平均と比較して妥当かどうかという点です。

ここでは新卒採用・中途採用の内定辞退率について解説します。

新卒採用の内定辞退率は、2024年卒で63.6%、2025年卒で63.8%、2026年卒は12月時点で65.1%と推移しています。

※出典：インディードリクルートパートナーズ

この数値は調査時点によって異なり、就職活動が進むにつれて上昇する傾向があります。

採用の早期化により、学生が複数の内定を保有する期間が長くなっていることが主な要因と考えられます。

中途採用における内定辞退率は、おおむね10%前後で推移しており、新卒と比較すると低い水準です。

中途採用では転職希望者が業界や職種をある程度絞って活動するため、内定獲得数が限られる傾向にあります。

また、現職との比較検討が中心となるため、意思決定の構造が新卒とは異なります。

採用活動を数値で振り返り、次年度へ改善をつなげる方法について詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

【新卒採用ノウハウ】採用活動レビューで次に繋がる振り返りを実施する方法を解説

内定辞退の表面的な理由を把握するだけでは改善につながりません。

候補者の意思決定プロセスと心理的背景まで踏み込んで理解することが、効果的な対策を講じるための前提条件となります。

候補者が「働くイメージ」を持てているか、企業への信頼が揺らいでいないかを確認することが重要です。

売り手市場では優秀な学生ほど複数の企業から内定を獲得します。

2社以上から内定を得た学生は、比較検討の期間が長くなるほど、より志望度の高い企業へ流れやすいです。

自社が「滑り止め」の位置づけになっていないか、選考段階から確認する姿勢が求められます。

給与や福利厚生などの条件面よりも、入社後の仕事内容や職場の雰囲気、キャリアパスに関する情報不足が辞退の要因となるケースが増えています。

候補者は「この会社で自分がどう成長できるか」をイメージできないまま内定を保有し、より質の高い情報を提供する他社を選ぶ傾向があります。

面接官の態度や人事担当者の連絡スピードは、企業の印象を決定づける重要な要素です。

圧迫的な態度はもちろん、事務的すぎる対応も「自分に関心がない」と受け取られかねません。

候補者は面接官の言動を「この会社で働く自分の上司像」として投影するため、対応品質の向上が不可欠です。

内定を出した後に圧力的な対応をすると、候補者との信頼関係は一気に崩壊します。

いわゆる「オワハラ」に対する不安は、SNSや口コミサイトで拡散されやすく、企業ブランドを傷つけることにもつながります。

不信感を抱いた候補者は辞退を決意するだけでなく、後輩への悪評にもつながりかねません。

候補者の不安や迷いを減らし、志望度を高めるための取り組みについて詳しく知りたい方は以下のページをご覧ください。

採用ブランディングサービスで自社の広報力UP

内定辞退を防ぐためには、選考から入社までの各フェーズで適切な施策を講じる必要があります。

抽象的な「コミュニケーション強化」ではなく、具体的な行動指針として落とし込むことが重要です。

候補者の不安を解消し、自社への帰属意識を高めるフォロー体制を構築しましょう。

選考段階では候補者に対する情報提供のタイミングと質が重要です。

仕事内容や配属先に関する情報は後出しにせず、できるだけ早い段階で開示しましょう。

連絡の遅延は志望度低下に直結するため、選考結果の通知は48時間以内を目安にすることをおすすめします。

内定を出してから承諾を得るまでの期間は、候補者の不安が最も高まるタイミングです。

現場社員との面談や懇親会の設定など、候補者個別の懸念に応じたきめ細やかなフォローが効果を発揮します。

オフィス見学やインターンシップ体験も有効な施策となります。

内定承諾後も油断は禁物です。

調査によると、早期に承諾した学生の約3人に2人が承諾後も就職活動を継続しています。

定期的な連絡や研修・イベントの案内を通じて接点を維持し、入社への期待感を高めることが重要です。

万が一辞退が発生した場合は、原因をヒアリングして今後の改善に活かしましょう。

選考〜内定後フォローまでを含めた実務支援（RPO）について詳しく知りたい方は以下のページをご覧ください。

採用代行（RPO）

承諾後に内定辞退が発生したとき、企業の対応次第で今後の採用活動への影響が変わります。

感情的な対応は企業イメージを損ない、SNSでの悪評拡散にもつながりかねません。

内定辞退者を責めるのではなく、原因分析と再発防止に注力する姿勢が求められます。

内定辞退の連絡を受けた際は、まず冷静に受け止めることが重要です。

「差し支えなければ、今後の参考のために内定辞退の理由を教えていただけますか」と丁寧に尋ねましょう。

無理に理由を聞き出そうとしたり、引き留めに固執したりすることは逆効果です。

得られた情報は採用プロセスの改善に活用してください。

内定辞退を終点ではなく、将来の接点の始まりととらえる視点が重要です。

円満に辞退を受け入れた企業は、辞退者からの好印象を得られます。

数年後に転職市場で再会する可能性や、知人への紹介につながる可能性も十分にあります。

辞退者との良好な関係を維持することは、中長期的な採用ブランディングにも寄与します。

内定辞退率に関して多く寄せられる疑問をまとめました。

企業の採用担当者も、就職・転職活動中の候補者も、ここで疑問を解消してください。

新卒採用の内定辞退率は、60〜70%程度が内定辞退率の目安です。

ただし、この数値は企業規模や業界、採用時期によって変動します。

自社の辞退率を市場平均と比較するだけでなく、前年からの推移や辞退のタイミングを分析することで、より具体的な改善策が見えてきます。

労働基準法第16条により、労働契約の不履行について違約金や損害賠償額の予定を定めることは禁止されています。

内定承諾書に「辞退した場合は違約金が発生する」と記載されていても、その条項は無効です。

企業が実際に損害賠償を請求できるケースは、著しく信義に反する辞退に限られ、極めて稀です。

内定通知や内定をめぐるトラブル防止の観点を詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

本当は怖い「内定通知」通知前に留意すべきこととは？ ～実際にあった内定取消に関するトラブル事例の紹介と対策を解説～

内定辞退は8月から9月に集中する傾向があります。

この時期は多くの学生が就職活動の最終判断を行うためです。

また、就活の早期化が進む近年では、早期に内定を出した企業ほど承諾後辞退のリスクが高まっています。

辞退が集中しやすい時期に先駆けて、フォロー施策を強化することが重要です。

内定辞退率は単なる数値ではなく、企業と候補者のマッチングの質を示す重要な指標として把握すべきです。

企業にとっては採用活動の改善ポイントを示し、候補者にとってはキャリア選択の自由を確認する指標となります。

内定辞退を「失敗」ととらえるのではなく、候補者との相互理解を深める機会として活用しましょう。

内定辞退について、お悩みのことがあればお問合せからお気軽にご相談ください。

採用の仕組みづくりから運用まで含めて「マッチングの質」を高めたい方は以下のページをご覧ください。

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