採用コラム中途採用の悩みを解決！13の手法を網羅した最適な選び方

「どの採用手法が自社に合っているのだろう？」 「コストをかけても、なかなか良い人材に出会えない……」

このような採用の悩みを解決する鍵は、各手法の特性を正しく理解し、自社の状況に合わせて戦略的に選ぶことです。

この記事では、中途採用で使われる13の主要な手法を徹底比較。 それぞれの費用感やスピード、得意な領域を明らかにし、「応募が集まらない」「ミスマッチが多い」といった課題別に最適な手法の選び方を解説します。

もう採用手法選びで迷わない。この記事を読めば、貴社が今すぐ取るべきアクションが見えてきます。

中途採用における「手法」とは、候補者を集め、選考・採用するための具体的な手段を指します。まずは代表的な手法の全体像を把握し、それぞれの特徴を理解することが重要です。

上記で比較した各手法について、さらに詳しくその特徴と、どのような企業に向いているのかを解説します。
多くの企業様をご支援する中で見えてきたのは、「完璧な手法は存在しない」という事実です。
成功の鍵は、自社の課題やフェーズに合わせて、これらの手法をいかに戦略的に組み合わせるかにあります。
ここからは、その判断軸となる各手法の詳細を見ていきましょう。

求人広告は、幅広い求職者層に効率的にアプローチできる採用手法です。

なぜ効果的なのか

求人サイトやWeb媒体に掲載することで、多くの求職者の目に触れる機会が増えます。掲載期間中は応募数に制限がないため、コストパフォーマンスに優れています。

具体的な活用例

• 主な媒体：Indeed、リクナビNEXT
• 掲載費用：月額20万円～50万円程度
• ターゲット：若手層、転職潜在層
• 向いている企業：採用人数が多く、幅広い候補者から選びたい企業

人材紹介(エージェント)は、質の高い候補者を効率的に採用できる手法です。

なぜ効果的なのか

専門のキャリアアドバイザーが企業のニーズに合った人材を厳選して紹介します。ミスマッチが少なく、採用担当者の負担も軽減されます。成功報酬型のため、初期費用がかかりません。
実際に、あるITベンチャー企業では、わずか1ヶ月で即戦力となるエンジニアの採用に成功しました。

具体的な活用例

• 主なサービス：リクルートエージェント、doda
• 費用相場：採用者年収の30～35%
• 得意分野：管理職、専門職、非公開求人
• 向いている企業：即戦力や専門職を求め、採用工数を削減したい企業

ダイレクトリクルーティングは、企業が主体的に候補者にアプローチできる攻めの採用手法です。

なぜ効果的なのか

データベースから自社の求める条件に合った人材を検索し、直接スカウトメールを送れます。転職潜在層にもリーチでき、待ちの姿勢ではなく能動的に優秀な人材を獲得できます。

具体的な活用例

• 主なプラットフォーム：ビズリーチ、Wantedly
• 費用：初期費用（月額10万円～）＋成功報酬（年収の15%程度）
• 得意分野：IT人材、ハイクラス人材
• 向いている企業：優秀な人材を積極的に獲得し、採用ブランディングを強化したい企業

リファラル採用は、社員の紹介による採用手法で、定着率の高さが最大の特徴です。

なぜ効果的なのか

社員が自社の文化や働き方を理解した上で知人を紹介するため、カルチャーフィットしやすくなります。早期離職のリスクが低く、採用コストも大幅に抑えられます。
事実、社員紹介制度を整備したある企業では、採用後の定着率が90％を超えるという成果を出しています。

具体的な活用例

• インセンティブ例：紹介者に5万円～10万円支給
• 採用比率の傾向：IT企業やスタートアップでは全体の30%以上
• コスト：他手法と比べて大幅に低い
• 向いている企業：企業文化を重視し、長期的に活躍できる人材を求める企業

SNS採用は、X(旧Twitter)やInstagramなどのSNSを活用した採用手法です。

なぜ効果的なのか

若手層が日常的に利用するSNSで企業の魅力を発信することで、共感を得やすく、潜在的な候補者にもリーチできます。採用コストを抑えながら、企業ブランディングも同時に行えます。

具体的な活用例

• 主な媒体：X (旧Twitter)、Instagram、LinkedIn
• 発信内容：社員インタビュー、職場の雰囲気、業務の裏側
• コスト：運用コストのみ（広告費は任意）
• 向いている企業：若手採用や認知度向上を目指し、コストを抑えたい企業

ハローワークは、公共職業安定所が運営する無料の求人サービスです。

なぜ効果的なのか

求人掲載が無料で、地域密着型の採用に強みがあります。特に地方での採用や、幅広い年齢層にアプローチしたい場合に有効です。

具体的な活用例

• 掲載費用：無料
• 得意分野：地方採用、中高年層の採用
• 利用方法：最寄りのハローワークで求人票を提出
• 向いている企業：採用コストを抑えたい、地方で採用活動を行う、幅広い年齢層を対象にしたい企業

採用イベントは、合同説明会や自社開催のイベントで候補者と直接会える手法です。

なぜ効果的なのか

一度に多くの候補者と接点を持て、企業の魅力を直接伝えられます。候補者の人柄や熱意を直接確認でき、相互理解が深まります。

具体的な活用例

• イベント形式：合同説明会、自社説明会、カジュアル面談会
• 参加費用：合同説明会は10万円～、自社開催は会場費など
• 得意分野：複数名の同時採用
• 向いている企業：短期間で複数名採用したい、企業の魅力を直接伝えたい、候補者の人柄を重視する企業

オウンドメディア採用は、自社の採用サイトやブログで情報発信を行う手法です。

なぜ効果的なのか

自社で情報をコントロールでき、企業文化やビジョンを深く伝えられます。長期的な採用ブランディングに効果的で、応募者の質も向上します。

具体的な活用例

• 発信内容：社員インタビュー、企業理念、働き方、プロジェクト紹介
• 費用：サイト制作費（50万円～）＋運用コスト
• ターゲット：企業に興味を持った潜在層
• 向いている企業：長期的な採用ブランディングを目指し、質の高い応募者を集めたい企業

スカウト型採用は、企業が候補者のプロフィールを見て直接オファーを送る手法です。

なぜ効果的なのか

ハイクラス人材や専門職など、希少性の高い人材にピンポイントでアプローチできます。転職潜在層にもリーチでき、競合他社より先に接点を持てます。

具体的な活用例

• 主なサービス：ビズリーチ、LinkedIn
• 費用：初期費用（月額10万円～）＋成功報酬（年収の15～20%程度）
• ターゲット：ハイクラス人材、専門職
• 向いている企業：ハイクラスや専門人材を、競合に先んじて確保したい企業

RPO(Recruitment Process Outsourcing)は、採用プロセスの一部または全部を外部に委託する手法です。

なぜ効果的なのか

採用担当者が不足している場合や、採用業務に時間を割けない場合に有効です。プロに任せることで、採用の質とスピードを向上させられます。

具体的な活用例

• 主なサービス：レジェンダ・コーポレーション株式会社、パーソルキャリア
• 委託範囲：求人票作成、応募者対応、面接調整、初期選考など
• 費用相場：月額30万円～、または採用成功報酬型
• 向いている企業：採用担当者が不足しており、採用業務の効率化や大量採用が必要な企業

関連記事：おすすめ採用代行(RPO)会社31社を徹底比較｜導入すべきケースや選定ポイントも解説

業務委託・フリーランス活用は、正社員ではなく外部人材を活用する手法です。

なぜ効果的なのか

即戦力を迅速に確保でき、プロジェクト単位での柔軟な契約が可能です。正社員採用が難しい専門職や、繁忙期の人手不足に対応できます。

具体的な活用例

• 主なプラットフォーム：ランサーズ、クラウドワークス、ココナラ
• 費用相場：時給3,000円～、月額30万円～
• 得意分野：デザイン、エンジニアリング、ライティングなど
• 向いている企業：専門スキルを持つ人材を短期間・プロジェクト単位で確保したい企業

インターン採用は、学生や若手社会人に実際の業務を体験してもらい、採用につなげる手法です。

なぜ効果的なのか

入社前に相互理解を深められるため、ミスマッチを防げます。若手人材の育成にもつながり、将来の幹部候補を確保できます。

具体的な活用例

• 期間：短期（1日～1週間）、長期（3ヶ月～1年）
• 報酬：無給～日給1万円程度
• ターゲット：大学生、第二新卒
• 向いている企業：若手育成や入社前のマッチングを重視し、将来の幹部候補を確保したい企業

再雇用・アルムナイ採用は、一度退職した社員や過去の応募者を再度採用する手法です。

なぜ効果的なのか

企業文化を既に理解しているため、即戦力として活躍できます。採用コストがほぼゼロで、ミスマッチのリスクも低くなります。

具体的な活用例

• 対象：退職者、過去の応募者
• コスト：ほぼゼロ（再入社時の条件調整のみ）
• 仕組み：アルムナイネットワーク、定期的な交流イベント
• 向いている企業：退職者と良好な関係を維持しており、低コストで即戦力を確保したい企業

中途採用を成功させるためには、自社の具体的な採用目的や直面している課題を明確にし、それに合致した最適な手法を選択することが極めて重要です。この章では、多岐にわたる中途採用手法の中から、貴社の状況に合わせた最適な「一手」を見つけるためのガイドラインを、採用目的別と採用課題別の2つの視点から詳しく解説します。

前章でご紹介した各採用手法の費用感、採用スピード、マッチング精度といった特性を踏まえ、ここでは「どのような人材を、どのような状況で採用したいのか」という採用目的に焦点を当て、それぞれに最適な手法の選び方を深掘りしていきます。貴社が求める人材像や、採用活動で重視するポイントに応じて、最も効果的な戦略を立てるための指針となるでしょう。

即戦力人材の採用では、入社後すぐに活躍できるスキルと経験を持つ候補者を、可能な限り迅速に確保することが求められます。

なぜこの手法が効果的なのか

• 人材紹介: 専門のキャリアアドバイザーが企業の求めるスキルや経験、カルチャーフィットを深く理解した上で候補者を厳選し、紹介します。これにより、高いマッチ度と迅速な採用スピードが期待でき、採用担当者の工数も大幅に削減できます。費用は採用成功時の年収の30～35%と高めですが、その分、質の高い即戦力人材を効率的に獲得できるメリットがあります。
• ダイレクトリクルーティング: 企業が主体的にデータベースから求めるスキルを持つ候補者を検索し、直接スカウトを送る手法です。転職潜在層にもアプローチできるため、競合他社に先んじて優秀な人材に接触できる可能性が高く、高いマッチ度を実現します。費用は初期費用（月額10万円～）と成功報酬（年収の15%程度）がかかりますが、自社でコントロールできる範囲が広いため、戦略的な採用が可能です。

選定のポイント

• ✓ 採用までの期間が1～2ヶ月以内と短期間で、かつ採用工数を削減したい場合は人材紹介が最適です。
• ✓ 3ヶ月以上の余裕があり、自社で積極的に候補者を探し、採用ブランディングも強化したい場合はダイレクトリクルーティングが有効です。
• ✓ 予算に余裕があり、質とスピードの両方を追求したい場合は、両方を併用することで、より幅広い優秀な即戦力人材にアプローチできます。

若手人材の採用では、彼らが日常的に利用する情報源に合わせたアプローチが重要です。企業の魅力や働き方を効果的に伝え、共感を呼ぶことが成功の鍵となります。

なぜこの手法が効果的なのか

• 求人広告: IndeedやリクナビNEXTなど、若手層の利用率が高い主要な求人サイトやWeb媒体に掲載することで、低コストで幅広い層にリーチし、応募数を増やすことができます。掲載期間中は応募数に制限がないため、コストパフォーマンスに優れています。
• SNS採用: X (旧Twitter)やInstagram、LinkedInといったSNSを活用し、社員インタビューや職場の雰囲気、業務の裏側などを発信することで、企業のリアルな魅力を伝え、若手層の共感を呼びます。運用コストのみで始められるため費用を抑えつつ、潜在的な候補者にもアプローチでき、採用ブランディングにも繋がります。

選定のポイント

• ✓ 企業の認知度がまだ低い場合は、SNSでの情報発信を優先し、企業文化や働き方を積極的にアピールすることで、若手層の興味を引きつけられます。
• ✓ 短期間で多くの応募数を集めたい場合は、求人広告を積極的に活用するのが効果的です。
• ✓ 両方を組み合わせることで、求人広告で幅広い層にリーチしつつ、SNSで企業の魅力を深く伝えるという相乗効果が期待でき、若手人材の確保に繋がります。

特定の専門スキルを持つ人材は市場に少なく、一般的な求人ではなかなか出会えません。ピンポイントでアプローチし、彼らのキャリア志向に合わせた情報提供が求められます。

なぜこの手法が効果的なのか

• ダイレクトリクルーティング: ビズリーチやWantedlyなどのプラットフォームを活用し、データベースから求める専門スキルや経験を持つ人材を検索し、直接スカウトを送ることができます。これにより、転職市場には出てこない転職潜在層にもアプローチでき、競合他社より先に優秀な人材を確保できる可能性が高く、高いマッチ度を実現します。特にIT人材やハイクラス人材の採用に強みがあります。
• リファラル採用: 社員が自身のネットワークを通じて、自社の文化や仕事内容を理解した上で知人を紹介するため、企業文化に合った信頼できる人材と出会える可能性が非常に高いです。採用コストも大幅に低く抑えられ、入社後の定着率も高い傾向にあります。

選定のポイント

• ✓ 社内に同職種の社員がおり、そのネットワークを活用できる場合は、リファラル採用が非常に有効です。インセンティブ制度などを設けることで、社員の協力を促しましょう。
• ✓ 社外から特定のスキルを持つ人材を探す場合は、ダイレクトリクルーティングを活用し、ターゲットを絞ったアプローチを行います。
• ✓ 非常にニッチな専門スキルを求める場合は、業界特化型のスカウトサービスやヘッドハンティングサービスも検討すると良いでしょう。

自社の課題や予算に応じて、最適な組み合わせを見つけましょう。採用は「単発の施策」ではなく、「継続的な戦略」として取り組むことが成功への近道です。

採用はゴールではなくスタートです。入社後の定着と活躍を促すためには、オンボーディングやカルチャーフィット支援が不可欠となります。ここでは、ミスマッチを防ぎ、採用成功を確実にするための具体的な仕組みと工夫を解説します。

• メンター制度: 新入社員が安心して業務に取り組めるよう、経験豊富な先輩社員がメンターとしてサポートする制度です。業務の疑問解消だけでなく、精神的な支えとなり、早期離職防止に貢献します。
• 定期面談: 入社後1ヶ月、3ヶ月など定期的に面談の機会を設け、新入社員の状況を把握します。困りごとや不安を早期に発見し、適切なサポートを行うことで、エンゲージメントを高めます。
• 業務マニュアルの整備: 業務内容や社内ルールを明確にしたマニュアルを整備することで、新入社員が自律的に学習できる環境を提供します。これにより、OJTの負担軽減と早期戦力化を促進します。

• 面接時の質問設計: 企業のビジョンや価値観に共感し、組織文化に合う人材を見極めるための質問を事前に設計します。具体的な行動や思考プロセスを問うことで、表面的な回答だけでなく、本質的なフィット感を測ります。
• 入社前後のコミュニケーション設計: 内定者懇親会や入社前研修、入社後の歓迎会などを通じて、既存社員との交流機会を創出します。これにより、入社への期待感を高め、入社後のギャップを軽減し、スムーズな人間関係構築を支援します。

関連記事：内定辞退の防止に役立つ施策5選！新卒・中途採用における防止策を解説

ここまで様々な中途採用の手法をご紹介してきましたが、貴社に最適な一手は見つかりましたでしょうか。

重要なポイントを改めて振り返ってみましょう。 まず、各手法の費用・スピード・マッチ度といった特性を理解すること。そして、一つの手法に頼るのではなく、自社の採用課題に合わせて「求人広告とSNSを組み合わせる」といった戦略的な視点を持つことが成功の鍵となります。

採用活動は、企業と候補者の未来を創る大切なプロセスです。採用して終わりではなく、入社後の定着支援まで含めて設計することで、採用した人材は真の戦力となります。

この記事が、貴社の採用活動を成功に導く一助となれば幸いです。もし具体的な戦略について専門家のアドバイスが必要な場合は、ぜひ当社までお問い合わせください。