採用コラム【2025年最新/PDF付】採用手法17選を一覧比較！課題解決に導く選び方とトレンド

「応募が集まらない」
「採用してもすぐ辞めてしまう」
といった悩みを抱えていませんか。

従来の採用手法だけでは、優秀な人材の獲得は困難です。
本記事では、2025年最新の17の採用手法を一覧比較し、自社の課題に合った選び方を解説。
貴社の採用活動をアップデートする具体的な道筋が見えてきます。

労働人口の減少や働き方の多様化が進む現代において、企業の採用活動は大きな転換期を迎えています。
従来の画一的な採用手法だけでは、優秀な人材を確保することが年々困難になっているのが現実です。

特にZ世代をはじめとする新しい価値観を持つ層へのアプローチには、これまでとは異なる視点が求められます。
本記事では、このような変化の激しい採用市場を勝ち抜くための羅針盤として、最新のトレンドを踏まえた多様な採用手法とその戦略的な選び方を解説します。

採用の目的は企業によってさまざまです。
ここでは4つの代表的な目的に分類し、それぞれに最適な採用手法を、具体的な成功・失敗事例と共に分かりやすく整理しました。

まずは企業の認知度を高め、できるだけ多くの候補者からの応募を集めたい場合には、幅広い層にアプローチできる手法が有効です。

• 代表的な手法：求人広告、採用イベント
• メリット：
  • 圧倒的なリーチ力と即効性：大手求人サイトや大規模なイベントは、数万～数十万人単位の求職者が利用するため、短期間で自社の求人情報を広く拡散できます。
  • 潜在層へのアプローチ：「良い企業があれば転職したい」と考える潜在的な候補者の目にも触れる機会が多く、自社を知らなかった層からの応募を喚起できます。
• デメリット：
  • 応募者の質のばらつきと選考工数の増大：広く告知する分、自社の求めるスキルやカルチャーに合わない候補者からの応募も増える傾向にあります。
  • コストと競合比較のリスク：掲載料や出展料が安くない上、多くの競合他社も同じプラットフォームを利用しているため、自社の求人が埋もれてしまう可能性があります。
• 【事例で学ぶ】：
  • 成功事例：ITベンチャーA社が求人広告で「未経験からエンジニアへ」というキャッチコピーと共に、研修制度の充実ぶりを具体的にアピール。結果、ターゲットとしていたポテンシャル層からの応募が前年比3倍に増加しました。
  • 失敗事例：老舗メーカーB社が漠然と「安定性」だけを訴求した求人広告を出稿。結果、応募はあったものの、企業の変革期に必要なチャレンジ精神を持つ人材が集まらず、採用ミスマッチが多発しました。

特定のスキルや経験を持つ優秀な人材をピンポイントで採用したい場合には、企業側から能動的にアプローチする手法が効果的です。

• 代表的な手法：人材紹介、ダイレクトリクルーティング、ヘッドハンティング
• メリット：
  • 高いマッチング精度：プロのエージェントによる初期選考や、自社で直接候補者データベースを検索することで、求めるスキルや経験を持つ人材に的を絞ってアプローチできます。
  • 非公開求人としての採用活動：競合他社に知られずに重要なポジションの採用を進めたい場合に有効です。
• デメリット：
  • 高額な採用コスト：人材紹介は成功報酬（年収の30～35%程度）、ダイレクトリクルーティングは年間利用料（数十万～数百万円）と、一人あたりの採用単価が高くなる傾向にあります。
  • 依存によるノウハウの空洞化：人材紹介に頼りすぎると、どのような人材が市場にいるのか、どうすれば自社の魅力が伝わるのかといった知見が社内に蓄積されません。
• 【事例で学ぶ】
  • 成功事例：SaaS企業C社がダイレクトリクルーティングで候補者の技術ブログを読み込み、「あなたの〇〇というスキルに魅力を感じました」と個別最適化したスカウトを送信。返信率が平均の2倍になり、優秀なエンジニア採用に成功しました。
  • 失敗事例：ンサル会社D社が人材紹介会社に求める人物像を曖昧に伝えたため、スキルは合ってもカルチャーに合わない候補者ばかり紹介され、選考工数が増大しました。

採用活動におけるコストは、多くの企業にとって重要な課題です。コストを抑えながら優秀な人材を確保するには、広告費に頼らず自社の資産を最大限に活用する手法が有効です。

• 代表的な手法：リファラル採用、自社採用サイト、タレントプール採用
• メリット：
  • 圧倒的なコストパフォーマンス：採用活動におけるコストは、多くの企業にとって重要な課題です。コストを抑えながら優秀な人材を確保するには、広告費に頼らず自社の資産を最大限に活用する手法が有効です。
  • 質の高いマッチングと定着率：社員が自社の文化を理解した上で友人・知人を紹介するため、カルチャーフィットの精度が非常に高いです。
• デメリット：
  • コントロールの難しさと不安定さ：社員の善意や自主性に依存するため、「今月〇名採用したい」といった計画的な採用には向きません。
  • 人間関係への配慮と中長期的視点：不採用だった場合に紹介者と候補者の関係が悪化しないような配慮が必要です。
• 【事例で学ぶ】
  • 成功事例：Webサービス運営E社がリファラル採用のインセンティブとして金銭だけでなく「紹介した友人と使える特別休暇」を導入。社員のエンゲージメントが高まり、コストをかけずに質の高い人材を安定的に確保できるようになりました。
  • 失敗事例：食品メーカーF社が自社採用サイトを立ち上げたものの、情報が古く更新も滞っていたため、候補者から「やる気のない会社」と見なされ、企業イメージの低下を招きました。

近年、採用のトレンドは急速に変化しており、新しい手法が次々と登場しています。
候補者との新しい関係性を築ける可能性がある一方で、運用にはノウハウが必要です。

• 代表的な手法：SNS採用、アルムナイ採用、カジュアル面談、リバースリクルーティング
• メリット：
  • 企業文化のリアルな発信とファン作り：SNSやイベントを通じて、オフィスの雰囲気や社員の人柄といった「企業の生の情報」を発信できます。
  • 信頼関係に基づいた採用：アルムナイ（退職者）は、既に企業の文化や事業内容を深く理解しているため、再入社後のミスマッチが極めて少ないです。
• デメリット：
  • 成果の不確実性と継続的な工数：これらの手法は、すぐに応募に繋がる「刈り取り型」ではなく、関係性を構築する「育成型」です。
  • 専門性とリスク管理：SNS運用には炎上リスクが伴い、適切なコミュニケーションスキルが求められます。
• 【事例で学ぶ】
  • 成功事例：アパレル企業G社がInstagramで社員の働く様子を継続的に発信。企業のファンが増え、DM経由で「ここで働きたい」という問い合わせが来るようになり、採用コストゼロで若手人材の獲得に成功しました。
  • 失敗事例：ゲーム会社H社が流行りに乗ってミートアップを開催したが、告知不足で参加者が数名しか集まらず、企業の魅力を伝えきれずに終わってしまいました。

「応募が来ない」「採用しても定着しない」など、採用担当者の悩みは尽きないものです。
実はこれらの課題は、複数の採用手法をうまく組み合わせることで解決の糸口が見えてきます。

応募が集まらないのは、自社の認知度が低いか、魅力が十分に伝わっていないことが原因の可能性があります。
まずは、ターゲット層に合った求人媒体を選べているかを見直しましょう。
さらに、SNSで会社の雰囲気や働く人の様子を発信し、候補者に親近感を持ってもらうのも一手です。

採用後の早期離職は、入社前後の期待値のズレ、つまり「ミスマッチ」が大きな原因です。これを防ぐには、選考段階で候補者との相互理解を深めることが大切です。
例えば、選考前に「カジュアル面談」の場を設け、リラックスした雰囲気で価値観をすり合わせるのが効果的です。

採用活動に多大な時間やコストがかかっているなら、プロセスに非効率な部分がある可能性があります。
まずは応募者管理などを「ATS（採用管理システム）」で自動化し、担当者が人にしかできない業務に集中できる環境を作りましょう。

良い採用手法を選んでも、それだけでは成功は難しいものです。
大切なのは、戦略的に実行し、改善を続けること。ここでは、採用を成功に導くための具体的な道のりを5つのステップで解説します。

まず、採用活動のゴールを決めます。「どんな人材を、いつまでに、何名採用するか」を具体的に設定しましょう。
次に、そのゴールに必要な人物像（ペルソナ）を詳細に描きます。

次に、自社の立ち位置を客観的に把握します。競合と比べた強み・弱みや、採用市場の動向を分析しましょう。
特に「候補者から見て、自社の何が魅力か」を言葉にすることが重要です。

ステップ1と2で明確になった目標と自社の魅力をもとに、具体的な採用手法を選びます。
ここで大切なのは、一つの手法に頼らないこと。複数の手法でポートフォリオを組みましょう。

選んだ手法を実行するためのアクションプランと、進捗を測るための数値目標（KGI/KPI）を設定します。
例えば、最終目標（KGI）が「採用人数」なら、途中の目標（KPI）として「応募数」や「内定承諾率」などを置きます。

採用活動は、一度やって終わりではありません。
施策の結果をデータで振り返り、改善点を見つけて次に活かす「PDCAサイクル」を回し続けることが不可欠です。

採用市場はテクノロジーの進化や社会の変化と共に、これからも変わり続けます。
将来の採用活動がどのように変化していくのかを予測し、今から備えることが重要です。

AI(人工知能)やデータの活用は、採用活動を劇的に効率化し、精度を高める可能性を秘めています。
例えば、AIが応募書類を分析して自社とのマッチ度を判定する初期選考の自動化や、過去の採用データを分析して成功パターンの可視化などが進むでしょう。

候補者を「選ぶ」だけでなく、候補者から「選ばれる」時代。
候補者を「選考対象」ではなく「一人のお客さま」として捉え、応募から入社までの一連のプロセスで良質な体験を提供する「候補者体験(Candidate Experience)」の重要性が高まっています。

これからの労働市場の中心となるZ世代は、仕事に対して独自の価値観を持っています。
彼らは給与だけでなく、企業の社会貢献性や多様性への配慮、そしてワークライフバランスを重視する傾向があります。
彼らの価値観に寄り添うことが、次世代の優秀な人材を獲得する鍵です。

ここでは、採用担当者なら誰もが気になる疑問をQ&A形式で解決します。
コストのことから面接のコツまで、現場ですぐに役立つ情報だけをまとめました。
日々の採用活動の「あと一歩」のヒントにしてください。

A1. 予算や知名度が限られる中小企業やスタートアップでは、コストを抑えつつ効果を狙える手法がおすすめです。
具体的には、社員の紹介で採用する「リファラル採用」、SNSを活用して自社の魅力を発信する「ソーシャルリクルーティング」、低コストで直接候補者にアプローチできる「ダイレクトリクルーティング」などが有効です。

A2. あくまで目安ですが、採用手法ごとの大まかな相場観は以下の通りです。
求人サイト掲載は数十万円から、人材紹介は成功報酬で採用者の年収の30～35%、ダイレクトリクルーティングは年間利用料で数十万～数百万円が一般的です。
自社の予算に合わせて、これらの手法を賢く組み合わせることがコスト最適化の鍵です。

A3. 自社に採用のノウハウが不足している場合や、担当者のリソースが足りない場合には、採用代行(RPO)やコンサルティングの利用は有効な選択肢です。
採用のプロに業務の一部または全部を委託することで、採用活動の質とスピードを向上させることができます。

A4. 面接で候補者の本質を見抜くには、質問の仕方に工夫が必要です。
過去の経験について、その時の状況、課題、自身の行動、そして結果を具体的に尋ねる「STARメソッド」は有効な手法の一つです。

本記事では、2025年の最新トレンドを反映した17の採用手法を、目的別の選び方から具体的な成功へのロードマップまで網羅的に解説しました。
採用市場が変化し続ける中で重要なのは、自社の現状と課題を正しく理解し、単一の手法に頼るのではなく、複数の手法を戦略的に組み合わせることです。
そして、PDCAサイクルを回し続けることで、採用活動を継続的に改善していく姿勢が不可欠です。
本記事が、貴社にとって最適な採用手法を見つけ、未来の素晴らしい仲間と出会うための一助となれば幸いです。