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採用コラム障がい者雇用の成功事例と最新トレンド:実践的アクションプラン

障がい者雇用は、日本において重要な社会的課題の一つです。厚生労働省の最新データによると、2023年6月時点での障がい者雇用数は642,178人で、20年連続で増加しています。特に精神障がい者の雇用数が前年から18.7%増加しており、積極的な雇用促進が図られています。

障がい者雇用促進法では、事業主に対し、常時雇用する従業員の一定割合(法定雇用率、民間企業の場合は2.3%)以上の障がい者を雇うことを義務付けています。2023年のデータでは、民間企業の実雇用率は2.33%で、法定雇用率を上回っています。

https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001180701.pdf

 

今後も障がい者雇用は拡大し続けると予測されており、企業にとって障がい者雇用が当たり前になる日は近いでしょう。企業は、障がい者の方と共に働く環境を整えることで、ダイバーシティ&インクルージョンの推進と企業価値の向上を図ることが求められます。

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課題と対策

障がい者雇用における課題として、以下の点が挙げられます:

  • 適切な仕事の確保: 企業内に障がい者の方に適した仕事があるかどうかが大きな課題です。特に、身体障がい者の雇用においては2%、知的障がい者では79.2%、精神障がい者では74.2%、発達障がい者では76.9%の企業がこの課題を挙げています。
  • 職場の安全面の配慮: 職場の安全性を確保することも重要な課題です。特に、身体障がい者の雇用においては4%の企業がこの点を課題としています。
  • 休暇や勤務時間の配慮: 精神障がい者の雇用においては、短時間勤務や休暇の取得がしやすい環境を整えることが求められています。3%の企業がこの点を課題としています。

これらの課題に対して、企業は合理的配慮を行い、障がい者の方が働きやすい環境を整えることが求められます。

https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001233721.pdf

障がい者雇用の成功事例

障がい者雇用の成功事例をいくつか紹介します。これらの事例は、企業がどのようにして障がい者の方の特性を活かし、効果的な雇用を実現しているかを示しています。

事例1: 株式会社仙台にしむら

株式会社仙台にしむらでは、日本マクドナルドとフランチャイズ契約を結び、宮城県内で17店舗を経営しています。10店舗で22人の障がい者が働いており、彼らを「チャレンジクルー」として採用しています。希望する仕事にチャレンジできる環境を提供し、作業工程を細かく分析して改善しています。専用のタブレットで作業手順を学習し、キャリアアップを支援しています。企業在籍型ジョブコーチや障がい者職業生活相談員がサポートし、職場のチームワークも深まっています。
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001234010.pdf

事例2: SMBCグリーンサービス株式会社

SMBCグリーンサービス株式会社では、精神障害者の雇用において、外部協力を得てリスクの少ない取り組みを行っています。短時間勤務制度と相談できる体制を整えることで、安定した雇用を実現しています。この取り組みにより、精神障害者が安心して働ける環境が整い、企業全体の生産性も向上しました。

事例3: 株式会社NTTデータだいち

株式会社NTTデータだいちでは、ITスキルの高い精神障害者を採用し、人材発掘の困難を乗り越えて次代の人材を育成しています。定着のために病状管理と生活管理を徹底し、アセスメントとサポートを重視しています。これにより、精神障害者が長期的に安定して働ける環境が整い、企業のITプロジェクトの成功にも寄与しています。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/shisaku/jirei/tomonihataraku.html

障がい者雇用を進めるためのアクションプラン

  1. 現状の評価: 自社の障がい者雇用状況を評価し、法定雇用率を達成しているか確認します。雇用率を達成していない場合は、達成できていない要因と、どこにボトルネックがあるのか、あわせて確認をしましょう。
  2. 目標設定: 障がい者雇用の雇用人数を含めた具体的な目標を設定し、達成するための計画を立てます。
  3. 環境整備: 合理的配慮を意識したマニュアルの整備やバリアフリー設計を行い、障がい者の方が働きやすい環境を整えます。
  4. 教育とトレーニング:全従業員に対して障がい者雇用に対する理解を深める教育やトレーニングを提供します。従業員理解の不足により、雇用した方がすぐに辞めてしまうケースは少なくありません。トレーニングと併せて、理解を得ることが難しい場合はフォロー体制の変更も視野に入れていきましょう。
  5. 採用プロセスの見直し:支援施設と協力体制をとったり、支援員の方と協力し、障がい者の方が応募しやすい採用プロセスを整備したり、採用後に働くイメージが沸きやすいよう職場見学を導入するなど、積極的に採用活動を行います。
  6. 定期的な評価と改善:障がい者雇用の状況を従業員アンケートやパフォーマンス評価を通じて定期的に評価し、必要に応じて採用方法からフォロー体制における改善策を講じます。

まとめ

障がい者雇用は、企業がダイバーシティ&インクルージョンを推進し、持続可能な成長を実現するために欠かせない要素です。過去5年間で障がい者全体の雇用数は約24.3%増加し、特に精神障がい者の雇用は57%増加していることからも、障がい者雇用の重要性が高まっていることがわかります。労働人口不足が深刻化する中、障がい者の方が働きやすい環境を整えることは、企業にとって戦略的な課題であり、合理的配慮を通じて多様な人材が活躍できる職場を実現することが求められています。これにより、企業全体の生産性向上や業務効率化が期待できるだけでなく、社会的責任を果たす企業としての評価も高まるでしょう。

担当者コメント

近年、障がい者雇用を法令遵守の枠を超え、企業の成長戦略の一環として捉える動きが広がっています。特に中小企業においては、労働力不足の解消や職場全体の業務効率化といった課題に対し、障がい者雇用が新たな可能性をもたらすことがあります。合理的配慮を通じて、障がい者の方がその能力を最大限に発揮できる環境を整えることは、結果として企業全体の活性化にもつながります。まずは障がい者雇用に関する基本的な知識を学び、具体的な取り組みを始めることで、企業の未来に向けた新たな一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。

この記事の監修者

中島 詩芙美
採用支援事業部

■経歴
人材系の営業を経て、上場企業で人事部門の経験を積む。母集団形成から面接官の育成まで幅広く採用プロセス全体を担当。また、障がい者雇用においても、面接からフォローアップまでの一連のプロセスを経験。採用マーケティングの勉強のために海外留学をし、帰国後レジェンダ・コーポレーションへ転職。現在は企業の採用立上げや業務実行の支援をしている。

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