労務コラムSmartHR活用事例：第5回 経営データが切り拓く人材戦略の未来 ── レジェンダが挑むCWS（Critical Workforce Segment）育成への道

人事業務のアウトソーシング市場が成熟するなか、私たちレジェンダは新たな挑戦を始めています。それは、業務代行企業から「企業の人事部長が真っ先に相談したくなる戦略パートナー」への変貌です。この変貌を遂げるために、どのように人材ポートフォリオを再構築していくのかを考える必要に迫られています。中長期の事業戦略の実現の中核となる人材群、「Critical Workforce Segment(CWS)」を特定し、この人材群の採用、育成、配置、評価、報酬などの具体的課題対応に着手するフェーズにいるのです。

私たちが掲げる目標は明確です。500社の人事責任者から信頼される企業になること。そのためには、社内ですでに活躍している採用や労務といった特定領域のプロジェクトマネージャーだけではなく、人事戦略全体を俯瞰し、事業成長に直結する提案ができる「アカウントマネージャー」を戦略的に増やしていく必要があります。レジェンダではアカウントマネージャーを「Critical Workforce Segment(CWS)」と定め、具体的な手段の検討を進めています。
なお、一般的には「クライアントパートナー」のほうが業務内容のイメージに近いかもしれませんが、既存の「プロジェクトマネージャー」と区別する「アカウントマネージャー」という言葉が社内で共通言語になりつつあるため、これ以降も「アカウントマネージャー」という言葉を使います。

「本当に新卒を採用し続けていいのでしょうか」「これまでと同じ人材要件で問題ないのでしょうか」──私たちは、お客様である人事責任者の皆様に対して、こうした根源的な問いを投げかけようとしています。背景にあるのは、事業環境の急速な変化です。デジタル化、グローバル化、働き方の多様化が進むなか、従来型の採用・育成手法では企業の競争力を維持できなくなっています。

CWSの概念は、この課題に対する答えです。CWSとは、企業にとって事業成長を左右するCWS（Critical Workforce Segment）＝「最重要人材セグメント」を特定し、そこに経営資源を集中投下する。全員を均等に育てるのではなく、戦略的に重要な役割を担う人材を明確にし、その獲得・育成に注力するというもの。私たちレジェンダ自身も、この原則を実践しています。当社のCWSは、人事部長との深い信頼関係を構築し、採用から育成、評価・報酬設計まで人事領域全体の課題解決を導く「アカウントマネージャー」です。

私たちが描くアカウントマネージャーのミッションは挑戦的です。企業の人事責任者に対して「プライマリベンダ」の立ち位置を確立すること。つまり、人事に関わるあらゆる課題において、最初に相談される存在になることを目指しています。

このポジションの特徴は、人事戦略の立案フェーズから実行フェーズまで一貫して伴走する点にあります。お客様企業が必要とする人材の定義、調達方法、育成施策、評価・報酬制度の設計といった包括的な戦略を提案します。さらに重要なのは、具体的なソリューション提案ができる状態までお客様の状況を深く理解し、適切な担当者──社内の専門部署や社外パートナー──にバトンを渡す「ハブ機能」を果たすことです。

求められるスキルセットも従来の人事コンサルタントとは異なります。必須要件として、事業側での経験(新規サービス開発、既存事業改革、事業単位の収支管理)と、人事領域での実務経験の両方を挙げています。ロジカルなコミュニケーション力とフットワークの軽さも重視しています。さらに理想としては、企業経営理論、財務・会計、経営情報システムなど、お客様が発する事業関連の基本用語を理解できる経営基礎知識も求められます。

定量的な期待成果も明確に設定しています。人事責任者への訪問数と抽出した課題の社内共有、新規受注社数、クロスセル社数など。つまり、単なる顧客満足ではなく、ビジネス成果にコミットする役割なのです。

では、こうした高度なアカウントマネージャーをどう育成するのか。

まず私たちが着手したのは、既存のハイパフォーマーへのインタビューです。すでにお客様の人事部長から信頼を獲得し、成果を上げている社員2名をペルソナとして選定しました。彼らがどのような経験、学習、環境を通じてアカウントマネジメント力を獲得したのかを詳細に分析したのです。

この調査から見えてきたのは、育成を促進する具体的な要因です。第一に、お客様の課題を本質的に捉え、複数の解決アプローチを考える必要性を業務で痛感し、自発的にトレーニングする動機が生まれたこと。第二に、大規模プロジェクトや新規事業開発の責任者として、お客様の人事部長に直接提案・説明・交渉を実践する機会を得たこと。第三に、お客様の前で「分かりません」と言わないために徹底的に準備し、マーケティング、組織論、財務・管理会計などの基礎知識を体系的に習得したこと。そして第四に、挑戦を後押しする環境と、優秀な上司・同僚の存在です。

逆に避けるべき状況も明らかになりました。エラーに不寛容で正確性を偏重する文化は、仮説検証や価値創出といった挑戦を妨げ、若手を萎縮させます。また、同じ業務やお客様ばかりを長期間担当させると、視野が狭まり成長が止まってしまいます。このように、アカウントマネージャー育成に再現性を持たせるための仮説が見えてきたので、採用時に満たしているべき要件、入社後の配置・育成の方法など、具体的な施策検討を進めていく準備が整いました。

経営として重要になってくるのが、人材ポートフォリオの再構築が順調に進んでいるのかということです。そのためには、明確になったCWSの人物像から必要なスキル要件を具体化し、候補者の現状とのギャップを把握できるようにする必要があります。そして、このスキルの可視化と管理の基盤として、私たちはSmartHRを活用していく方針です。

スキルマスタとは、業務領域を項目化し、それぞれのレベルを定義したものです。例えば人事領域において、企画、運用、システムといった領域ごとに、習熟度を測定できる基準を設けています。

次に、育成候補となる方を具体的に検討していきます。自己申告でアカウントマネージャーを志向したいという方もいれば、上司側から見て適性がありそうということで名前が挙がるケースもあります。候補者を一度決めたら変えない、ということはなく、付け外しは柔軟にできる前提で「タグ付け」機能を利用します。これまでは一部の人の頭の中だけにあった情報がSmartHRのプラットフォームで展開され 、採用と労務の両方の経験がある社員、お客様先に常駐して人事責任者との接点が多い社員、新規事業開発に関わった経験がある社員といった情報をデータ化することで、理想像(アカウントマネージャーのJD)と現実(現有人材のスキルセット)のギャップが可視化されます。

このギャップこそが、中長期的な育成計画の起点となります。SmartHRを通じて「この社員はもう少し経験領域を広げる必要がある。次のタイミングでアサイン変更を進めたい」「あと2年でアカウントマネージャーの要件を満たす人が○人になりそう」 といった戦略的判断が可能になります。採用と労務の間をつなぐような人材が社内にいることも発見できます。

つまり、SmartHRは単なる人事情報の管理システムではなく、「人材管理」を超えた「成長の設計図」として機能するのです。スキルの状態や携わった案件の履歴、資格や研修の受講状況なども定期的に更新されていき 、育成施策の効果測定や、次の配置・ローテーション計画の立案にも活用されます。私たちにとってSmartHRは、CWS育成戦略を実現するための不可欠なインフラとなります。

私たちの取り組みで注目していただきたいのは、Employee Value Proposition(EVP)、つまり企業が従業員や求職者に対して提供できる価値として、これまではポイントが低かった「人材の長期育成」を改めて改善していこうとしている点です。

採用市場で高報酬での人材獲得競争には限界があります。実際、当社がCWSとして定義したアカウントマネージャー人材を外部から採用しようとすると、コンサルティング経験と人事領域知見を併せ持つ人材は希少で、採用難易度は高いです。しかし、時間をかけてでも体系的に内部育成する仕組みを構築できれば、それ自体が強力な採用訴求になります。「この会社に入れば、人事と事業の両方を理解し、経営層に直接提案できるプロフェッショナルになれる」というキャリアパスの明確さが、志の高い人材を惹きつけ長く活躍していただくことにつながっていくのではないかと考えています。

SmartHRを活用したスキルの可視化は、この訴求をさらに強化します。入社時点でのスキルギャップ、段階的な育成プログラム、到達目標までのマイルストーンが明示されることで、候補者は自身の成長を具体的にイメージできます。「育てる」という抽象的な約束ではなく、データに基づく育成設計があるからこそ、信頼が生まれるのです。同時に、この戦略はお客様に対するメッセージでもあります。実践に裏打ちされた提案だからこそ、説得力が生まれると信じています。

私たちレジェンダの取り組みは、経営データ活用の本質を示していると自負しています。それは、過去の人事データを分析するだけでなく、未来の理想像から逆算して現在の育成施策を設計しドライブをかけていくことです。CWSという戦略的概念、ハイパフォーマー分析による再現性の追求、SmartHRを活用したスキルマスタとタグ付けによるギャップの可視化、そして中長期育成計画の実行──この一連のプロセスが、経営データを「成長のエンジン」に変えていきます。

「500人の人事部長に頼られる会社」という目標は、単なるビジョンではありません。CWSとしてのアカウントマネージャーを計画的に育成し、SmartHRというツールを通じてデータに基づく人材戦略を実践することで、到達できる地点だと考えています。

私たちの挑戦は、人事サービス業界全体に対する問いかけでもあります。あなたの会社のCWSは何でしょうか? 事業部門の期待値が正しく込められた人材像になっているでしょうか？ その育成戦略は、データに裏打ちされているでしょうか? スキルは見える化されているでしょうか? この問いに答えられる企業が、次の時代の勝者となるでしょう。私たちレジェンダは、その先頭を走り続けることをお約束します。