策定した「求める人物像」を選抜するために選考プロセスを設計します。
選考プロセス設計は、大きく3つの策定フローに分けることができます。

まずは、「求める人物像」を「評価項目」に落とし込み、それぞれの「評価項目」の定義を言語化します。言語化しなければ、関連者の方がそれぞれの捉え方をして、目線が統一されない恐れがあります。

そして、「評価項目」を『能力』、『志向』、『性格』、『意欲・情緒』などのカテゴリーに分類します。分類することで、カテゴリー毎の偏りなどを予め把握することができます。（偏っていること自体は問題ありませんが、意図せず偏っている場合は改めて評価項目を見直す必要があります。）

更に、それぞれの評価項目をMUST条件（必須の項目）なのか、WANT条件（必須ではないが、あれば評価したい項目）なのか、優先順位をつけておくと、その後の策定が円滑に進みます。

以下の表に、評価項目の設定例を記載しましたので、ご参考ください。

次に、選定した「評価項目」をどの「選考手法」で見極めることができるか検討します。
検討にあたり様々な選考手法の特徴を理解し、自社の評価項目に応じて最適な選考手法と組み合わせます。
代表的な選考手法の特徴は、以下の通りです。

また、評価項目と選考手法の組み合わせ例は以下の通りです。

最後に、選考手法の『順番の組み立て』を検討します。

組み立てにあたっては、各選考ステップにおける合否の決済者や選考官のリソース（人数や時間）を考慮しながら、選考全体の効率と効果を合わせて検討していきます。

一般的には、初期選考では非対面選考やグループ選考で多人数を評価し、最終選考では個人面接などで個別に深く見極めることが多いですが、効率よりも優秀な学生を見逃さない効果を優先して、初期選考から個人面接などを行うケースもあります。

企業によって、そのスタンスはケース・バイ・ケースなので、自社にとって優先させるべきことを明確にして、最適な選考手法の順番を組み立てていきましょう。

選考プロセスを設計する際には、競合他社や学生の動向などの採用マーケットを知っておかなければなりません。例えば、選考プロセスが長すぎると、内定出しのタイミングを逃し、競合他社に優秀な学生を奪われる可能性が高まります。また、選考プロセスが短すぎると、学生にとって『自分のどこが評価されたのだろう？』と学生に評価の不信感を与えかねません。選考手法についても、競合他社と異なる場合は、良くも悪くも学生の印象も競合他社とは違ったものとなるでしょう。

採用マーケットについては、国や地域、ターゲット（男女、文理）、募集要項（総合職、職種別）などによって異なるため、その知見がない場合は、経験ある外部業者などから情報収集してみてください。