といったところでしょうか。

インターンシップにかかる負担がない分、繁忙期も4～6ヵ月と短く、計画～実行を無理のないスケジュールで実施可能でした。
また、活動終了後の閑散期はじっくり振り返る時間を取ることができました。
まさに、理想的な採用活動サイクルです。

では、現在の採用活動は10年前と比べて、どうでしょうか。
4～6月ごろに2年度分の活動が重なるスケジュールは今では当たり前のようになってきており、採用担当者は1年中休む間もありません。
さらに、今年は時間的な余裕のなさに加えて、コロナウィルスという不確定要素もあります。
2022年新卒採用の先行きも見通せない3、4月に、早くも次年度に向けた意思決定をしなければなりませんでした。
そもそも、今年度の結果も出ていない段階。取り急ぎ前年踏襲で一旦は凌いだ、という企業が大半なのではと思われます。
もちろん、目の前の土壌からでも収穫の可能性は十分あります。
しかし、本当に採用したい人物が、もし別の「土壌」にいたとしたら。
取り急ぎで前年踏襲を続けてしまったら、より良い土壌探しの機会を何年にもわたって失ってしまうかもしれません。

などその言葉が表す内容は多岐に渡ります。
そのため、担当者Aさんは今後の注力事業を考えて、「自分の意見を臆せず伝えられる」力に比重を置いてイメージしている一方で、Bさんは現在の社員で不足している要素を念頭に、「周りの人の協力を求めることができる」力をより重視しているという可能性も十分にあり得ます。
担当者間での議論がなければ、こうしたお互いのイメージの差に気づくことは難しいでしょう。もっと言えば、自分自身が何を重視しているかも、他の担当者と話す中で初めて気づく場合もあります。
さらに、議論が派生すれば、3年後、5年後といった中長期を見据えた、より戦略的な人物像設計にもつながります。
私のあるクライアントでは、「優秀層はもちろん欲しいが、今ではない。今は5年後に優秀層が採れるようにするための足掛かりの時期」といった言葉をよく耳にしました。現在の企業規模、人材の幅、事業領域などを現実的に鑑みた上での人物像が、担当者間でも十分に共有されていたため、よりチーム一丸となって成果に邁進されているように感じました。
「実質的な意味で、人物像が共有されているか」。
これは、採用活動の最終局面で、大きな差を生むカギとなるのではないでしょうか。

前述の通り、近年の採用・インターンシップ活動は、非常に過密なスケジュールの中で行われています。
多忙な中、急ごしらえの母集団となってしまうのは、無理もないことだと思います。
しかし、6月半ばであれば、まだ間に合います。
ぐっと力を入れて、「そもそもどんな人を採りたいか」を考えてみてください。
結果、今とは別の母集団チャネルやインターンシップ設計が求められるという結論になるかもしれません。
7月まで残りわずか。
ある意味、この2週間が1年の成否を決めるといっても、言い過ぎではないでしょう。
6月の今だからこそ、チームで話し合い、ぜひ「採りたい人物像」を定義してみてください。
当社では、求める人物像設計のご支援もさせていただいております。0から人物像設計を作るために社内の様々層へのインタビュー調査等を行ったり、議論の場を設けるなどして策定をサポートしております。自社のリソースでやるには他の業務が忙しくて対応出来ないといった場合や、ノウハウが無くてどうやって進めたらいいかわからないといった際には是非一度ご相談ください。