システムや業務フローなど現環境を見直す機会は人事部門も例外ではなく、法改正や制度変更、生産性向上など物理的要因による割合も多いのではないでしょうか。
コロナ禍と言われるようになって早2年が経過しました。ニューノーマルの行動様式は、企業のビジネス環境やマーケットの変化にダイレクトに結びついています。
お陰様で当社は創業から20年以上が経過し、有難いことに業界の中でも先駆け的な存在として人事の皆様に認知いただいております。
これまで本コラムにおいて、アウトソーシング活用による人事部のコア業務シフトについてご紹介をしてきましたが、今回は闇雲なアウトソース化推進により陥った失敗談をご紹介します。
早いもので2021年も残り1か月となりました。何かと忙しい時期に入っているかと思いますが、いかがお過ごしでしょうか。
9月2日、プロジェクトデザイン社とインターンシップのフィードバックをテーマに共催セミナーを開催いたしました。インターンシップへの参加が就職活動の初期情報収集となっている昨今、多くの企業がインターンシップの実施をはじめています。
新型コロナウイルスの感染拡大は、私たちの働き方のみならず生活様式にまで大きな影響を与えてきました。2020年4月の緊急事態宣言発令により、多くの企業で休業や在宅勤務・テレワーク等の対応等に追われたと思います。
9月となり、各企業とも2022年新卒入社者の内定式の準備が佳境の時期かと思います。学生にとっては、ご自身が働く企業の一員として改めて襟を正す機会でもあり、企業にとっては、ようやく2022年新卒採用についてある程度の区切りをつけられるタイミングかと思います。
人手不足・売り手市場で、採用の難易度はますます高くなる中 採用成功の為に必要な採用担当者の役割と求められる価値について考えてみました。
マイナンバー制度が本格スタートした2016年から、もう5年の月日が過ぎようとしています。マイナンバー制度は、税制分野・社会保険分野における各種手続きについて、企業の業務負荷を軽減させる事も目的の一つとして示されながらスタートしました。
6月となり、早くも1年の折り返し地点を迎えました。2022年新卒採用も、各企業とも程度の差はあれ、ようやく活動終了に向かいつつある時期かと思います。本音を言えば、やっと一息つける、と思いたいところ。
この数年、あらゆる業種や分野で業務改革が迫られていますが、人事もその例外ではありません。少子高齢化で人手不足が進み、更には新型コロナウイルスの影響で経費削減や業務効率化が求められ……
給与計算や労務手続きのアウトソーシングは、昔と比べるとかなり一般的になり、大手企業はもちろんですが中小企業でも導入されている企業が多くなってきました。
前回のコラムで面接の評価をするには「情報収集」が重要で、特に新卒採用では中途採用のように分かりやすいスキルや経験といった指標がないため、さながらインタビュアーのように接することが肝要であるとご紹介しました。
3月に入り22新卒採用が本番を迎えています。3月1日で解禁となり採用が本格化してくると、すぐに「面接」がスタートしていきます。
リモートワークになって、お互いの仕事する姿が見えなくなり、ちょっとした会話を交わす機会も以前より随分と減少しました。「チームの仕事はちゃんと進んでいるのだろうか」、「部下は今どの仕事に注力しているのだろうか」と、毎日の事実情報を集めるのにも管理者はやり方を変更せざるを得なくなりました。
新型コロナウィルスが流行した激動の2020年が終わり、2021年がスタートして2ヶ月経ちましたが、依然として収束の兆しは見えてこない状況ですね。
最近、「男性育休義務化」という言葉を様々な場所で見聞きするようになりました。 というのも昨年、厚生労働省にて
2020年はコロナ禍という未曽有の事態に見舞われ、採用の在り方が大きく変わってしまった年と言えます。そんな中、会わない採用と定着をいちはやく実行し
2020年08月28日（金）、core wordsとレジェンダ・コーポレーションの共催で、採用ブランディングのプロ佐藤氏が実際の現場でも使用している「採用ブランディング設計シート」を
8月26日、エクサウィザーズ社とレジェンダ・コーポレーションの共催で「リモート環境下における「人事DX」をどう進めるか」というテーマのセミナーを開催しました。
私事ではありますが、初めて人事システムの導入プロジェクトに関わってから、25年以上経ちます。私が関わった当時は、
1990年代に欧米で生まれたタレントマネジメント。皆さんの会社でも一度は導入を検討されたことがあるのではないでしょうか？変化の激しい市場に対応するために人材の有効活用は
皆さんは、一生懸命考えて企画した提案が上長の理解を得られず却下されてしまったという経験はないでしょうか？かくいう私も、会社のためになると考え、壮大な構想を練り自信をもって臨んだ提案が無残にも散っていった経験を持つサラリーマンの一人です。
当社が実際に「Web面接の“導入”から“運用”まで」をご支援させていただいく中で取りまとめた“成功のポイント”を紹介させていただきます。
コロナウィルスの影響で様々な採用イベントも中止を余儀なくされていますが、これを機に「Webセミナー」を導入する企業が増えているようです。
弊社の人事・労務業務のアウトソース事業では、営業時によく聞くお客様のお悩みに「給与計算ミスが多い」というものがあります。その場合、「ヒューマンエラー(人的ミス）が多くて」「うちの担当者がまだ慣れていないもので」というお話をお伺いすることがあります。
働き方改革の必要性が注目されています 。その中で、業務フローの見直しを行い、効率化を図ったはずが、気づけば元の業務フローに逆戻りしているということが散見されます。
元号が平成から令和に変わり、初めてのことで多くの混乱が予想された10連休も無事に終わりました。労務に携わっている皆様は、ゴールデンウィーク明けの勤怠締めや給与計算の処理期間の短さなどに大分気を揉まれたのではないかと思います。
2019年4月に働き方改革法案の施行がスタートしました。厳しい残業規制が進む中、従業員ひとりひとりの働く時間が減り、企業の人手不足は顕著なものとなっています。
セールス担当のMiyaです。私は仕事柄、給与計算や社会保険手続など、人事周りの業務のアウトソーシング（業務委託）をご検討中の企業の方とお話する機会が多く
2018新卒で就職活動中の学生に対し、選考に参加する企業を決めるうえで、企業の働き方改革の取り組みが影響を及ぼすのかを調査しました。
2017年度新卒の新入社員が入ってくるまであと1か月半、さらに2018年新卒の採用活動も本格化してくる時期となりました。各社、受け入れ準備や採用活動で忙しくされている頃でしょうか。
「より優秀な人材、より社風や文化にマッチした人材を採用したい」採用の売り手市場が続く中、企業の採用担当者の切実な思いは、どの企業も同じだ。先日、弊社が定期的に実施している、若手社員の意識/実態調査 で、2010年～2015年入社の678名に、
先日弊社が行った『16新卒採用に関する総合調査』の中で、企業の人事担当者に「自社社員に面接官を担当してもらう上で課題はありますか？」という質問をしたところ、下記のような調査結果が出ました。
平成27年12月より義務化されるストレスチェック制度。当面の間、常時50人以上の事業場が義務化の対象となりますが、お客様先を訪問すると、どのように運用していったらよいか、まだ検討段階という声が多いように感じます。
少子・高齢化が進む中、日本企業にとって女性の活用は、労働力を確保するための必要不可欠な課題となってきました。平成24年の厚生労働省「労働人口の見通し」雇用政策研究会報告書によると、経済成長と労働参加が適切に進まな
平成28年1月よりスタートする社会保障・税番号制度（マイナンバー制度）。みなさまの会社ではすでに準備を始めていますか。
中途採用の主流と言えば人材紹介会社や転職媒体経由の「転職顕在層」からの採用ですが、昨今では「採用コスト圧縮」「ターゲット人材の母集団拡大」等の課題から、転職を積極的に考えていない「潜在層」へ直接アプローチする"ダイレクトソーシング"を取り入れる企業が増えて来ています。
大半の企業では2014年新卒戦線は終わり、来る2015年新卒採用に向けての採用計画を検討している企業も多いのではないでしょうか？2014年新卒は、当社調査でも明らかになっていますが、活動が短期化・ピーク化しました。
今回のコラムは、当社のパートナー企業である株式会社スケッチ・オブ・デザインの勝又代表から、効果的な新卒採用ウェブサイトのポイントについてお届けします。勝又代表は、採用ウェブサイトだけではなく、様々な企業
今回は、前回に引き続いてBPR（ビジネス・プロセスリエンジニアリング）を用いた業務改善策をご紹介いたします。業務改善をする際、詳細な業務フローの作成は欠かせない作業です。
私がお客様に採用支援サービスを提供する「現場」から、社内の課題と向きあう管理部に異動して、早くも1年が経とうとしています。約1年前、管理部に異動して最初に取り組んだのが360°評価制度の導入でした。
年も押し迫り、今年もわずかとなりました。年末といえば、大掃除。不要なものが多いと、仕事の効率も下がりますので、スッキリして新しい年を迎えたいところです。また、仕事においても不要な業務手順を抱えたままではスッキリしません。
先日、とある企業を訪問したとき、「最近、まったく人が採れなくなった！」と第一声。いくつか現象面を聞くと、なるほど、と頷けることもあった。そう言えば、この企業だけでなく、最近同じ様に「人が採れない」という声をよく聞くことが多い。
今年は、各企業の動向を聞いていると、昨年よりもインターンシップを実施する企業が増えているようです。昨年は、経団連の倫理憲章でインターンシップの実施は5日間以上と定義されたことや、震災の影響で企業は夏場まで
13新卒採用も一段落して、次の14採用へ向けた活動を開始している企業も多いと思います。今回は、採用計画活動で最初に着手する求める人物像について、当社が取り組んだ事例をご紹介したいと思います。
新卒採用担当者にとって、この時期は「13新卒学生採用の追い込みだ！」であったり、「来期に向けての仕込みが始まっている」、「サマーインターンの真っただ中」のように、状況はさまざまだと思います。
アジアマーケットの拡大や、国内の人口減少問題といった背景からグローバル採用を実施、または検討する企業が増えています。グローバル採用といっても様々な種類があり、種類によって採るべき戦略は異なってきます。
6月1日は、自社の障がい者雇用状況を厚生労働省へ報告する「障がい者雇用状況報告」の算定日でした。障がい者雇用は、「障がい者の雇用の促進等に関する法律」で企業に課せられた義務であり、この法律にある法定雇用
当社の人事システムに360°サーベイ機能を搭載して以来、Web上で簡単に360°サーベイを実施できるためか、そのお問い合わせやご発注が増えてきている。
新卒採用の説明会もいよいよ本番。本格的に選考の準備を行っている企業も多いと思います。今回のテーマは、内々定辞退防止策。「内々定なんてまだまだ先」とお考えではありませんか？
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