採用コラム大量採用の進め方｜新卒・中途別の成功ポイントとコスト削減のコツ

大量採用とは、一度に多数の人材を確保する採用手法を指します。明確な人数基準は定められていませんが、一般的に10名以上、または従業員数の10%以上を目安とするケースが多いです。

正社員だけでなく、アルバイトやパートの募集でも広く実施されています。

少子高齢化に伴う労働力不足が深刻化するなか、事業拡大や組織強化を優先する企業による積極的な採用活動は続いています。

実際に、小売・流通、製造、ITサービスといった業界の主要企業では、年間で数百名規模の採用計画を立てる事例も珍しくありません。

採用担当者にとって、大量採用の成功は組織の成長戦略を左右する重要なミッションとなっています。

退職や転職による欠員を見越し、人手不足に陥らないよう先手を打って採用するケースです。

内定辞退や早期離職が発生しても業務に支障が出ないよう、リスクヘッジとして多めに採用します。

特に離職率の高い業界や職種では、この戦略が重要になります。

ただし、この理由を前面に出すと求職者に使い捨ての印象を与えるリスクがある点に注意が必要です。

新規事業の立ち上げ、拠点の拡大、M&Aによる組織拡大など、急速な成長フェーズで必要となる人材を一括で確保する目的です。

短期間で一定数の人材を揃える必要がある場合に有効な手法となります。

教育や研修をまとめて実施できるため、育成コストの効率化も図れます。

スタートアップやメガベンチャーに多いパターンです。

将来の幹部候補や中核人材を育成するため、若手を一定数まとめて採用し長期的に育成する目的です。

新卒一括採用を重視する日本企業に多い考え方であり、同期間に切磋琢磨したり競争したりする環境を意図的に作る狙いもあります。

大手企業やインフラ系企業に多く見られるパターンで、組織文化の継承にも寄与します。

採用活動にかかる固定費を多数の採用人数で割ることで、1人あたりのコストを抑えられます。

求人広告の掲載料、説明会の会場費、採用担当者の人件費といった費用を一括で処理できるためです。

たとえば採用費用500万円を5名で割ると1人あたり100万円ですが、50名なら10万円まで削減できます。

教育研修も一括実施でコスト効率が向上します。

多様なバックグラウンドを持つ人材を確保することで、各部署や職種に最適な人材を配置しやすくなります。

少人数採用ではミスマッチが発生した場合のリカバリーが困難ですが、大量採用なら多様な特性を持つ候補者から適切な配置が可能です。

ポテンシャル採用で入社後の成長を見込んだ配置も検討できます。

少子高齢化が進む中、早期に人材を確保しておくことで将来の採用難に備えられます。

売り手市場が続く新卒・中途市場において、先手を打てるのは大きなメリットです。

若手を長期育成し、自社の文化や価値観を継承できる点も見逃せません。

組織の年齢構成バランスを維持することで、持続的な成長基盤を築けます。

採用人数に比例して、書類選考、面接調整、内定者フォローの業務量が急増します。

採用担当者の負担が限界を超えると、対応の質が低下し、結果的に優秀な人材を逃すことにもなりかねません。

対策としては、適性検査やAI面接ツールの導入で一次選考を効率化する方法があります。

また、採用代行(RPO)サービスを活用し、事務作業を外部委託することも有効です。

一人ひとりに十分な時間を割けず、個別フォローが手薄になることで内定辞退や早期離職につながるリスクがあります。

応募者が自分は大勢の中の一人と感じると、企業への帰属意識が低下します。

対策として、内定理由や評価ポイントを個別にフィードバックすることが効果的です。

職種別や地域別など少人数グループでの内定者交流会の実施も有効です。

求職者の多くが「大量採用 やばい」「大量採用 使い捨て」と検索している現実があります。

このネガティブなイメージを払拭しなければ、応募数の増加にはつながりません。

対策として、大量採用の理由を選考時に明確に説明することが重要です。

離職率・定着率、研修制度、キャリアパスを積極的に情報開示し、社員インタビューや職場環境を発信して透明性を高めましょう。

多くの学生が利用する主要媒体への掲載は、母集団形成の基本となります。

多くの学生がこうした広範囲な情報を扱うプラットフォームを起点に企業探しを行うため、認知度を効率的に高める上で有効な選択肢です。

総合サイトに加え、ターゲットに合わせた特化型メディアを併用するのも効果的です。

理系特化型やスカウト（逆求人）型などを組み合わせることで、より精度の高いアプローチが可能になります。

各媒体の特性を理解し、費用対効果の検証を継続的に行いながら、自社に最適な媒体ポートフォリオを構築することが重要です。

直接学生と接点を持ち、自社の魅力を伝える機会を最大化することが重要です。

合同説明会はまだ志望企業が決まっていない層に、リーチできるチャンスです。

学内説明会では、真面目で意欲の高い学生と出会いやすい傾向があります。

説明会後のフォローとして個別相談会や社員座談会を開催し、関係構築を深めていきましょう。

大量の応募者を公平かつ効率的に選考するために、ツールの活用が欠かせません。

AI面接ツールを導入すれば一次選考を24時間対応化でき、リードタイムの短縮が可能です。

適性検査で選考基準を統一化し、データの蓄積と分析も行えます。

面接官による評価のばらつきを防止するため、評価基準の明確化も同時に進めましょう。

大量採用だから誰でも受かったという学生の不安を払拭し、内定辞退を防ぐ施策です。

学生は自分が選ばれた理由を知りたがっています。

面接での評価ポイントや期待する役割を具体的に伝えることで、あなただから採用したというメッセージが伝わります。

一人ひとりへの丁寧なコミュニケーションが帰属意識の醸成につながります。

同期とのつながりを入社前から構築し、早期離職を防ぐ施策です。

大量採用には、同期が多すぎて一体感を感じにくいというデメリットがあります。

職種別、配属地域別など少人数での交流会を複数回実施することで解消できます。

内定者SNSや定期的なイベントを通じて継続的なコミュニケーションを図り、入社への期待感を高めましょう。

在職中の転職希望者が、空き時間に応募できるWEB媒体の活用が効果的です。

中途採用者は仕事をしながら転職活動をするケースが多いため、時間や場所を問わず閲覧・応募できる媒体が適しています。

複数媒体を併用し、スカウト機能も積極的に活用することで母集団を効率的に拡大できます。

就労意欲が高く、定着率の高い層にターゲットを絞る戦略が有効です。

復職希望者はこれまでのキャリアを活かしたいという意欲が高く、勤務時間や場所などの条件が合致すれば、早期に即戦力として活躍が期待できる層といえます。

また主婦層は明確な収入目標を持つ傾向があるためです。

長期就労が期待でき、社会復帰への意欲も高いと考えられます。

社会人経験がある層を採用すれば、即戦力としての活躍が期待できます。

採用業務を外部委託し、採用担当者がコア業務に集中できる体制を構築する方法です。

応募者対応、面接調整、スカウト送信などの事務作業を専門業者に任せることで、工数の大幅な削減が可能です。

中途採用は個別の選考スケジュール管理が煩雑になりやすいため、RPOの活用は特に効果を発揮します。

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中途採用者の早期離職を防ぐため、入社前から受け入れ体制を整えることが重要です。

中途採用者は即戦力を期待されるプレッシャーを感じやすい傾向があります。

メンター制度や定期面談などのフォロー体制を事前に明示しておくことで、安心感を与えられます。

入社前にチームメンバーとの顔合わせや業務説明を実施するのも効果的です。

大量採用は、人材不足の解消、コスト効率化、将来の人材確保において有効な手法です。

一方でブラック企業イメージや内定辞退・早期離職リスクへの対策は必須となります。

求職者の不安を払拭する情報開示と丁寧なフォローが、競合との差別化のカギです。

採用代行やAIツールを活用し、効率化と質の両立を目指しましょう。

大量採用について、お悩みのことがあればお問合せからお気軽にご相談ください。