採用コラム採用戦略の事例8選！課題解決のコツ・失敗を避ける方法を解説

「優秀な人材が採用できない」「内定辞退が多い」「採用コストが高すぎる」

このような採用課題に悩んでいませんか。

2025年現在、生産年齢人口の減少により人材獲得競争は激化の一途をたどっています。

従来の「待ち」の採用では、優秀な人材を確保することが難しくなりつつあります。

そのため、明確な採用戦略を持ち、自社の魅力を的確にターゲットへ届ける仕組みを構築することが大切です。

この記事では、実際に採用課題を解決した企業の成功事例を、課題別・手法別・企業規模別に分類して詳しく解説します。

2025年現在、日本の生産年齢人口(15～64歳)は7,200万人を下回り、企業間の人材獲得競争は一層激化しています(※1)

有効求人倍率は約1.2倍(※2)であり、「情報サービス」「メンテナンス・警備・検査」の業種で人手不足の状況とされています。

加えて、リモートワークの定着により地理的制約が薄れ、全国規模での人材争奪戦が展開されています。

このような環境下で、従来の「待ち」の採用では優秀な人材を確保できません。

採用戦略とは、経営戦略と連動させた計画的な人材獲得の仕組みづくりです。

自社の魅力を明確化し、ターゲットに響くメッセージを適切なチャネルで発信することで、採用成功率を飛躍的に向上させることができます。

(※1)出典: 総務省「第1部 特集 情報通信白書刊行から50年～ICTとデジタル経済の変遷～」

(※2)出典: 厚生労働省「一般職業紹介状況(令和7年8月分)について」

「応募が集まらない」「内定辞退が多い」「採用コストが高い」といった課題を、戦略的アプローチで解決した企業の事例を紹介します。

採用課題は企業によって様々ですが、多くの企業が共通して抱える悩みがあります。

これらの事例から、自社の状況に応じた解決策のヒントを見つけることができるでしょう。

重要なのは、表面的な施策ではなく、課題の本質を見極めて戦略を立てることです。

各企業がどのように課題を分析し、どんな仮説を立てて施策を実行したのか、その思考プロセスと具体的な成果を詳しく解説していきます。

引用:株式会社アンビスホールディングス

https://www.amvis.com/

株式会社アンビスホールディングスは、慢性期や終末期の患者に特化した医療施設型ホスピス『医心館』をはじめとする医療・介護サービスを提供しています。

株式会社アンビスホールディングスは、医療・介護分野自体の人材獲得が難しいと感じていました。

しかし、自社の素を見せる発信を心がけたことにより、応募者や面接数の増加を成功させています。

定期的な発信を行っており、記事のタイトルや内容も堅苦しすぎないものとなっています。

応募窓口にLINEを導入したことにより、応募までのハードルを下げたのも成功した要因です。

従来のようなメールや紙を使った方法より短時間で応募しやすいLINEで、気軽に応募できるようになりました。

また、その自社の公式LINEから自社のことをより深く知ってもらえるようになりました。

引用:三幸製菓株式会社

https://www.sanko-seika.co.jp/

続いて紹介する採用ブランディングの成功事例は、三幸製菓株式会社です。

三幸製菓株式会社は、新潟県を中心にお菓子の製造・販売を行っています。

地方であること、予算を多くかけられないことで、少ない費用でできる採用ブランディングに力を入れました。

自社の認知度を調査したところ、大手のお菓子メーカーと比較して認知度が大幅に低かったことから売上成長力を強く押し出したものに変更しました。

訴求する媒体も普通のパンフレットではなく、巻物を使うことで他社との差別化を心がけたとされています。

また、Facebookを活用した採用にも力を入れています。Facebookでは、インターネット上での発信とリアルでのイベントを連動させることで、求職者の共感を得やすくなりました。

結果として、新卒採用のエントリー数を増やすことに成功しています。

引用:日本マクドナルドホールディングス株式会社

https://www.mcd-holdings.co.jp/

飲食サービス業界の代表格である日本マクドナルド株式会社は、「従業員体験(EX)」の向上を起点に、離職率の改善と採用力の強化を両立させた好事例です。

同社は、かつて離職による労働力不足やサービス品質の低下という課題に直面していました。

そこで、単なる人材募集に留まらない、包括的な採用戦略を展開。

まず、AI導入による業務効率化で現場の負担を軽減すると同時に、成長を実感できる教育制度を充実させ、従業員の「働きがい」を高めることに注力しました。

この社内環境の改善が、「ここで働き続けたい」という従業員の定着率向上につながったと考えられます。

さらに、満足度の高い従業員が友人や知人を紹介するリファラル採用の活性化にもつながり、採用の好循環を生み出しました。

また、元クルー(従業員)のリアルな声をCMなどで発信し、仕事の価値を訴求したことも、新たな人材獲得に大きく貢献しています。

デジタル化の進展により、採用手法は多様化しています。

SNS、オウンドメディア、リファラル採用など、各チャネルの特性を理解し、自社のターゲットに最適な手法を選択することが重要です。

ここでは、それぞれの手法を効果的に活用し、採用戦略を改善した企業の成功事例を紹介します。

単にツールを導入するだけでなく、どのような戦略的思考でチャネルを選定し、どんなコンテンツや仕組みで成果を出したのか、実践的なノウハウを解説します。

これらの事例から、自社に適した採用手法の組み合わせを見つけてください。

引用:伊藤忠商事株式会社

https://www.itochu.co.jp/ja/index.html

伊藤忠商事株式会社は、SNSを活用した採用戦略の好事例です。

学生との接点を増やし、同社への理解を深める機会を、質・量の両方で高めることを意識し、総合商社に抱かれがちな「体育会系」「長時間労働」といった固定観念を払拭するため、学生に身近なInstagramで情報発信をしました。

マーケットインを意識した自由な発送で企画を考え、応募者数の増加を実現しました。

レストラン「星のキッチン」からも情報を発信しており、全社ブランディングに寄与することを意識しています。

引用:株式会社メルカリ

https://about.mercari.com/

株式会社メルカリは、個人間が売買できるサービス『メルカリ』を提供しています。

全社員で採用活動に関わることを徹底しており、採用活動は人事部だけが行うという固定観念を持っていないのが特徴です。

社員が積極的に採用活動に関わることで、現場のリアルな意見を採用に活かせます。

さらに、社員が採用活動に参加することで、メルカリのサービスに対して向き合う機会も作り出せます。

また『mercan』と呼ばれる、メルカリで働く人について発信するオウンドメディアも持っている点も特徴的です。

常に情報を発信することで、求職者も最新の情報に触れられます。

メディア以外にもYouTubeやライブ配信を行うなど、様々な媒体で求職者とのコミュニケーションを図っていることが採用ブランディング成功の秘訣です。

引用:freee株式会社

https://jobs.freee.co.jp/recruitblog/

SaaS企業のfreee株式会社は、創業初期からリファラル採用を重要な柱と位置付け、質の高いマッチングを実現している好事例です。

同社の採用戦略の根幹にあるのは、紹介を強制するのではなく「社員が自然と紹介したくなる組織文化」を育むという思想です。

その思想を具現化するため、紹介プロセスを可視化・簡素化して社員の負担を軽減。

さらに、紹介ランチ制度や紹介カード、貢献者を表彰するアワード制度といったユニークな施策を継続的に実施し、リファラル採用を文化として根付かせています。

この文化醸成を重視するアプローチが、エンゲージメントの高い人材の獲得につながっています。

次は、それぞれの特性を活かした採用戦略の成功事例を見ていきましょう。

企業規模や業界によって、採用における強みや課題は異なります。

スタートアップには機動力とビジョンがあり、中小企業には温かい社風があり、地方企業には独自の魅力があります。

大手企業と同じ土俵で戦うのではなく、自社ならではの価値を明確にし、それを求める人材にピンポイントで訴求することが成功の鍵です。

各事例から、制約を強みに変える発想法と、具体的な実行方法を吸収していきましょう。

引用:ユニファ株式会社

https://unifa-e.com/

ユニファ株式会社は、保育施設向け総合ICTサービス『ルクミー』を提供しています。

2017年頃から従業員の増加傾向が見られます。

ユニファ株式会社の採用活動における課題は、企業理念や社会貢献意欲の高さが採用段階で共有しきれていないという部分でした。

しかし、求人サイトの活用と社内向けインナーブランディングを行ったことで、社内外での理念の共有に成功しています。

また、人事と広報が協力して作成した記事を継続してブログで発信することで、最新情報の更新を可能にしています。

引用:株式会社八百鮮

https://yao-sen.co.jp/

株式会社八百鮮は、生鮮食品がメインのスーパーマーケットを展開しています。

よいサービスを提供するためには、優秀な人材が必要だという思いから採用ブランディングに力を入れました。

採用サイトから始まり、動画やパンフレット、SNSも活用しているのが特徴です。

八百屋のイメージを覆すようなかっこよさを前面に押し出した採用戦略で成功しています。

結果として、採用ブランディングを行う前よりエントリー数が増えたとされています。

「優秀な人材」という曖昧な定義ではなく、具体的な人物像を描きます。

基本属性(年齢、経験年数、現在の職種)、スキルセット(必須スキル、歓迎スキル)、価値観(仕事への姿勢、キャリア志向)、行動特性(情報収集方法、SNS利用状況)を詳細に定義します。

例えば「28歳、エンジニア経験5年、スタートアップでの成長を求め、技術ブログを週1回更新し、勉強会に月2回参加する」など、実在の人物のように描くなどです。

ペルソナは複数設定し、優先順位をつけることも重要です。

このペルソナが、その後のすべての施策の判断基準となります。

EVP(Employee Value Proposition)とは、企業が従業員に提供する独自の価値です。

給与や福利厚生だけでなく、成長機会、企業文化、社会的意義など、多面的な価値を整理します。

自社の強みを「機能的価値(スキル向上、キャリア形成)」「情緒的価値(やりがい、仲間)」「社会的価値(社会貢献、ステータス)」の3軸で分析し、競合と差別化できるポイントを明確化します。

これらを統合し、一言で表現できる採用コンセプトを作りましょう。

例えば「日本の製造業をDXで変革する、最前線で戦う仲間を募集」など、ペルソナの心に響くメッセージを設計します。

次はペルソナの行動特性に基づいて、最適な採用チャネルを選定しましょう。

エンジニアならGitHub、Qiita、転職ドラフト、デザイナーならBehance、Dribbbleなど、ターゲットが集まる場所を特定します。

選考プロセスは、候補者体験を最大化する設計を心がけます。

例えば、書類選考→一次面接→最終面接という画一的なフローではなく、カジュアル面談→1日職場体験→オファー面談など、相互理解を深めるプロセスを構築するなどです。

各段階で候補者に提供する情報と、確認すべき項目を明確にし、面接官向けのガイドラインも作成します。

採用活動の成果を測定するKPIを設定します。

量的KPI(応募数、採用数)だけでなく、質的KPI(選考通過率、内定承諾率、入社後活躍度)も重要です。

さらに、プロセスKPI(求人広告のCTR、スカウトメール返信率)を設定し、施策の効果を細かく検証します。

例えば「スカウトメール返信率20％以上」「一次面接通過率50％以上」「入社1年後定着率90％以上」など、具体的な数値目標を設定します。月次でKPIをレビューし、未達の要因を分析して採用戦略を改善します。

PDCAサイクルを高速で回し、採用戦略の質を高めていきましょう。

関連コラム：採用広報KPI徹底解説｜コスト削減と質向上を実現する指標設定と運用術

ここでは、採用戦略でよくある失敗と、それを防ぐための具体的な対策を解説します。

採用戦略の立案・実行において、多くの企業が陥りやすい落とし穴があります。

成功事例を参考にすることは重要ですが、同時に失敗のパターンを知ることで、リスクを回避できるからです。

これらの注意点を意識することで、戦略の成功確率を大幅に高めることができます。

採用は投資であり、失敗のコストは金銭面だけでなく、組織への悪影響も大きいため、慎重かつ大胆に進める必要があります。

採用戦略が経営戦略と乖離していると、採用しても事業成果につながりません。

例えば、事業拡大期なのに現状維持の採用計画では機会損失となり、逆に事業縮小期に大量採用すると余剰人員を抱えることになります。

採用計画は、事業計画から逆算して設計することが大切です。

経営陣との定期的な対話を通じて、事業の方向性、必要な人材像、採用の優先順位を明確にします。

また、採用のROIを可視化し、投資対効果を経営陣に報告することで、採用への理解と協力を得やすくなります。

人事部門だけでなく、全社一丸となった採用活動が成功の鍵です。

他社の成功事例は参考になりますが、企業文化、事業フェーズ、組織規模が異なれば、同じ採用戦略が成功するとは限りません。

重要なのは、表面的な施策ではなく、成功の本質的な要因を理解することです。

例えば、「リファラル採用で成功した」という事例の本質は、「社員が誇りを持てる会社づくり」かもしれません。

自社の状況に合わせて採用戦略をカスタマイズし、小さくテストしてから本格展開することが重要です。

A/Bテストを活用し、複数の施策を並行して試すことで、自社に最適な方法を見つけることができます。

失敗を恐れず、学習と改善を繰り返すことが成功への近道です。

採用ブランディングやカルチャー醸成は、すぐに成果が出る施策ではありません。

しかし、これらの土台がなければ、持続的な採用成功は望めません。

短期的な採用数だけを追い求めると、ミスマッチが増え、離職率が上昇し、結果的にコストが増大します。

採用は「今すぐ必要な人材の獲得」と「将来のための種まき」の両輪で考えることが大切です。

例えば、技術ブログやSNS発信は、すぐに応募にはつながらなくても、1年後には強力な採用チャネルになります。

経営陣と採用戦略の立て方について認識を合わせ、中長期的な視点で一貫性のある採用活動を継続することで、真の競争優位性を生み出しましょう。

採用戦略の実践において、多くの担当者が直面する疑問や悩みがあります。

ここでは、特に重要な質問を3つ厳選し、採用戦略の立案・実行に役立つ回答を提供します。

限られた予算で最大の効果を出すには、採用戦略の中でも費用対効果の高い施策から優先的に取り組むことが重要です。

具体的には、社員紹介制度の導入(紹介インセンティブは採用決定後の支給)、自社採用サイトの改善(無料ツールの活用も可能)、SNSでの情報発信(低コストで認知拡大)などです。

次のステップとして、採用チャネルごとの効果をデータで可視化し、最も効果の高い採用チャネルに予算を集中させましょう。

求人広告を複数媒体に分散するより、効果の高い1-2媒体に絞って活用する方が結果的に採用単価を抑えられます。

経営層の理解を得るには、採用戦略の重要性を「経営数値」で語ることが大切です。

例えば、欠員1名あたりの機会損失額、採用遅延による売上への影響、離職による損失コストなどを具体的な金額で示します。

さらに、採用戦略の導入による期待効果を、定着率向上による採用コスト削減額、生産性向上による売上貢献額などの数値で表現することも重要です。

加えて、他社の成功事例も交えながら、投資対効果を明確に提示することで、採用は「コスト」ではなく「未来への投資」であることを理解してもらえるでしょう。

定期的な進捗報告や成果の可視化も、経営層の信頼を得るうえで効果的です。

まず業務の優先順位を明確にし、コア業務(戦略立案、面接、クロージング)に集中できる環境・体制を整えましょう。

定型業務は極力自動化・外注化し、採用管理システムの導入、応募受付の自動返信設定、一次面接のオンライン化などで効率化を図ります。

また、現場社員を巻き込む体制づくりも重要です。

例えば、面接官トレーニングを実施し、一次面接を現場に任せることで担当者の負荷を分散できます。

一人で採用業務を担当する場合、すべてを完璧にこなそうとすると苦しくなります。

月1回でも採用戦略全体を俯瞰する時間を確保し、PDCAを回すことが成功への近道です。

また、採用代行(RPO)やコンサルティングサービスを活用し、外部のリソースやナレッジを借りるのも一つの手段です。

一人では対応しきれない業務や、ノンコア業務を外部委託に出すことで、採用活動の最適化を図りましょう。

本記事では、様々な企業の採用戦略成功事例をご紹介しました。

成功の鍵は、自社の課題を正確に把握し、ターゲットに合った手法で一貫したメッセージを届け続けることです。

もし今、「応募者が集まらない」「内定辞退が多い」といった課題を抱えているなら、これらの事例をヒントに自社の採用戦略を見直してみてはいかがでしょうか。

とはいえ、採用戦略の立案から実行までには専門的な知識やリソースが必要です。

「何から手をつければよいか分からない」「通常業務と並行して進めるのが難しい」といった場合には、外部の専門家の力を借りるのも有効な選択肢の一つです。

採用戦略に関してお悩みのことがあれば、お問い合わせフォームよりお気軽にご相談ください。