採用コラム採用コストの平均相場とは？外部・内部コストの見直しと最適化の具体策

「採用コストが高騰して経営を圧迫している」

「でも、どこから手をつければいいかわからない」

そんな悩みを抱えていませんか。

実は、多くの企業が採用コストの「内部コスト」を見落としています。

採用コストは増加傾向と言われており、新卒で約94万円、中途で約103万円が平均相場となっています。(※)

しかし、正しい方法を知れば、採用の質を保ちながらコスト削減も可能です。

本記事では、採用コストの正確な算出方法から、リファラル採用やオウンドメディア活用など、すぐに実践できる10の削減方法まで詳しく解説します。

この記事を読めば、自社の採用コストを最適化し、持続的な成長への投資に変える道筋が見えてくるはずです。

(※)出典:就職みらい研究所 「就職白書2020」

採用コストとは、企業が一人の人材を採用するまでにかかる費用の総額を指します。

大きく「外部コスト」と「内部コスト」に分類されます。

主な外部コストは求人広告費、人材紹介手数料、合同説明会出展料、採用ツール利用料などです。

一方、内部コストは採用担当者の人件費、面接官の工数、選考会場費、交通費支給などの社内で発生する費用です。

多くの企業が外部コストばかりに注目しがちですが、実は内部コストも採用費全体の多くを占めることがあります。

両方のコストを正確に把握することで、初めて効果的なコスト削減策を立案できるようになります。

採用コストの基本計算式は「(外部コスト＋内部コスト)÷採用人数」です。

外部コストは、求人広告費、人材紹介手数料、イベント出展費、採用ツール費などを合計します。

内部コストは「採用担当者の月給×採用業務割合×採用期間」と「面接官の時給×面接時間×面接回数」で算出します。

例えば、外部コスト500万円、内部コスト300万円で10名採用した場合、一人あたりの採用コストは80万円です。

正確な把握のためには、選考段階別のコストや、職種別のコストも分析することが重要です。

この数値を定期的にモニタリングすることで、コスト削減の効果測定が可能になります。

採用コストの平均相場は、採用手法や業界、職種によって大きく異なります。

就職みらい研究所「就職白書2020」によると、全体平均は約100万円前後ですが、実態は多様です。

大手企業では採用ブランディングへの投資が大きく、一人あたり150万円を超えることもあります。

一方、中小企業では限られた予算内で工夫を凝らし、50万円程度に抑えているケースも多く見られます。

重要なのは、単純な金額比較ではなく、採用の質や定着率を含めた費用対効果の観点から評価することです。

以下、新卒と中途それぞれの詳細な相場を見ていきましょう。

新卒採用における一人あたりの平均コストは約93.6万円です(就職みらい研究所調べ)

内訳は、求人広告費が35%、合同企業説明会が25%、採用ツール・システムが15%、その他が25%となっています。

理系学生の採用コストは文系より高くなりやすいとされています。

業界別では、金融・商社が高く、流通業は低くなる傾向です。

近年はインターンシップの実施が一般化し、その運営コストも加わることで、全体的に上昇傾向にあります。

就職みらい研究所「就職白書2020」によると、中途採用の平均コストは約103.3万円で、新卒を上回ります。

人材紹介サービスを利用した場合、成功報酬は年収の30～35%が相場のため、年収500万円の人材なら150万円以上かかります。

求人広告経由では約20～50万円、ダイレクトリクルーティングでは60万円程度です。

ハイクラス人材や役員クラスになると、300万円を超えることも珍しくありません。

採用コスト削減は、単に費用を切り詰めることではありません。

採用の質を維持・向上させながら、無駄を省き、効率化を図ることが本質です。

ここでは、すぐに実践できる施策から、中長期的に取り組むべき戦略まで、段階的に10個のアイデアを紹介します。

重要なのは、自社の状況に合わせて優先順位をつけ、PDCAサイクルを回しながら改善していくことです。

小さな改善の積み重ねが、年間で数百万円のコスト削減につながることもあります。

それぞれの施策について、具体的な実行方法と期待効果を詳しく解説していきます。

採用ペルソナとは、自社が求める理想的な人材像を具体的に描いたものです。

年齢、経験、スキル、価値観、キャリア志向などを詳細に定義することで、求人広告の訴求力が向上し、ターゲット外からの応募を減らせます。

例えば「エンジニア募集」ではなく「React経験3年以上、スタートアップでの成長を求める28歳」と明確化することで、マッチング精度が向上します。

結果として、書類選考や面接の工数が削減され、内部コストの削減が可能です。

ペルソナ設計には現場社員へのヒアリングが不可欠で、活躍している社員の共通点を分析することから始めましょう。

リファラル採用は、採用コストの削減や、定着率を高める効果も期待できます。

社員の紹介による採用は、広告費がかからず、また紹介した社員がフォロー役になりやすく、ミスマッチを抑えやすいからです。

成功のポイントは、金銭的インセンティブの額だけでなく、紹介しやすい仕組みづくりをすることです。

例えば、会社紹介資料の整備、カジュアル面談の設定、紹介者と被紹介者への定期的なフォローなどの仕組みづくりを進めましょう。

また、「友人に勧めたくなる会社づくり」という根本的な職場環境改善も大切です。

まずは月1件の紹介を目標に始めてみましょう。

自社ブログやSNSは、初期投資は必要ですが、長期的にはROIを高めやすい採用チャネルになります。

運営開始直後は成果を感じづらい一方、長期的な運営によってメディアの認知度が上がると、エントリー数の増加や応募者の質の向上が期待できるからです。

重要なのは、採用情報ではなく、求職者に価値のあるコンテンツを提供することです。

社員インタビュー、業界insights、技術tips、社内イベントレポートなど、企業文化が伝わる内容を継続的に発信すると、採用活動の効率を高められるでしょう。

X(Twitter)やLinkedInでの情報拡散も組み合わせることで、認知度向上と応募者の質向上を同時に実現できます。

ダイレクトリクルーティングは、企業から候補者に直接アプローチする手法で、人材紹介より採用コストを抑えやすいです。

LinkedInやビズリーチ、Wantedlyなどのプラットフォームを活用し、自社にマッチする人材をスカウトします。

成功率を高めるには、画一的なメッセージではなく、候補者のプロフィールを読み込んだパーソナライズされたメッセージが必要です。

採用担当者の工数は増えますが、ミスマッチが少なく、結果的にトータルコストは削減されます。

参考コラム：新卒ダイレクトリクルーティング完全ガイド｜15社比較と失敗しない運用術

ハローワークは無料で求人掲載でき、特に地元採用には効果的です。

オンラインサービス「ハローワークインターネットサービス」を活用すれば、全国の求職者にリーチできます。

大学のキャリアセンターも、新卒採用において無料で活用できる重要なチャネルです。

特に、OB・OGがいる大学では信頼関係があるため、優秀な学生を紹介してもらいやすくなります。

これらの無料チャネルを活用することで、外部コストを削減できます。

ただし、求人票の書き方や大学との関係構築には工夫が必要です。

オンライン面接の導入により、会場費、交通費、移動時間などの内部コストを削減可能です。

1回の対面面接にかかるコスト(会場費1万円、面接官2名の移動時間2時間)を、Web面接ならほぼゼロにできます。

また、録画面接を活用すれば、複数の評価者が時間を合わせる必要がなくなり、さらに効率を高められます。

オンライン化により、地方や海外の優秀な人材にもアプローチしやすくなるメリットもありますが、最終面接は対面で行うなど、候補者との関係構築にも配慮しましょう。

選考プロセスの最適化により、内部コストを削減できます。

まず、各選考段階の通過率を分析し、ボトルネックを特定します。

書類選考の基準が曖昧な場合は、必須要件と歓迎要件を明確化しましょう。

面接回数も見直し、3回から2回に削減できないかなどを検討するのもおすすめです。

また、構造化面接を導入することで、面接時間を短縮しつつ、評価の精度を向上させられます。

グループ面接やグループディスカッションの活用も、効率化に有効です。

採用管理システム(ATS)の導入により、採用担当者の事務作業を削減できます。

候補者情報の一元管理、自動返信メール、面接日程の自動調整、選考状況の可視化などにより、月の工数削減が可能です。

月額費用は月額2万円程度から利用可能で、年間50名以上採用する企業は効果を実感しやすいため利用を検討するとよいでしょう。

導入時は、現場の要望を聞き、自社に合ったシステムを選定することが重要です。

クラウド型なら初期費用も抑えやすいでしょう。

関連コラム：採用管理システム(ATS)おすすめ一覧21選｜新卒・中途採用の用途別の比較や選び方も解説

採用ピッチ資料とは、会社の魅力を視覚的に伝えるプレゼン資料のことです。

事業内容、ビジョン、カルチャー、成長機会、待遇などを魅力的にまとめ、選考序盤で候補者に共有します。

これにより、候補者の理解度と志望度が向上し、選考途中の離脱率を削減可能です。

内定辞退率も改善するため、再募集コストの削減につながります。

作成には工数がかかりますが、一度作れば使い回せるため、費用対効果は高いです。

定期的にアップデートし、常に最新の情報を提供しましょう。

早期離職による再募集コストをふまえ、入社後のフォローを手厚くして採用コストを抑える方法も検討しましょう。

入社後3ヶ月間の手厚いオンボーディングにより、1年以内離職率を下げることも可能です。

具体的には、メンター制度、定期的な1on1、段階的な業務習得プログラムなどを実施します。

投資額は一人あたり10万円程度で、再募集コストをふまえて実施するかどうかを考えるとよいでしょう。

また、定着率の向上は、リファラル採用の活性化にもつながり、好循環を生み出します。

採用コスト削減に取り組む際、目先のコストだけに囚われると、かえって長期的な損失を招くことがあります。

「安物買いの銭失い」にならないよう、多くの企業が陥りがちな失敗パターンを理解しておくことが重要です。

ここでは避けるべき3つの落とし穴と、その対策を解説します。

採用は企業の未来への投資であり、質を犠牲にしたコスト削減は、組織の成長を阻害します。

経営視点と現場視点のバランスを取りながら、持続可能な採用活動を設計することで、真のコスト最適化につなげましょう。

選考の自動化や簡略化を進めすぎると、候補者は「大切にされていない」と感じ、優秀な人材を逃す恐れがあります。

例えば、不合格通知を自動メールで送るだけ、面接後のフィードバックなし、選考期間が1ヶ月以上などは、候補者体験を損ないます。

結果、口コミサイトでの評価が下がり、応募者の質と量が低下する恐れがあるため要注意です。

採用コスト削減のための効率化は重要ですが、候補者との接点では「人間味」を大切にし、丁寧なコミュニケーションを心がけるとよいでしょう。

特に最終候補者には、不合格でも今後の可能性を残すフォローをすることが大切です。

関連コラム：候補者体験（CX)の向上をはかる3つの基本

採用目標数を達成するために基準を下げるのは、危険な選択です。

スキル不足の人材を採用すると、教育コストが想定以上にかかり、戦力化まで時間を要します。

さらに、ミスマッチによる早期離職が発生すれば、採用コスト、教育コスト、再募集コストの三重苦となるかもしれません。

実際、採用基準を下げた企業では、3年後の人件費効率が悪化したというデータもあります。

量より質を重視し、必要であれば採用計画の見直しや、育成前提の採用戦略への転換を検討するとよいでしょう。

妥協のない採用が、長期的なコスト削減につながります。

人事部や経営層だけで採用コストの削減策を決定し、現場に押し付けると、失敗するリスクが高まります。

例えば、面接回数を減らす、リファラル採用のノルマ設定、採用基準の一方的な変更などは、現場の反発を招きます。

結果、形骸化した施策となり、効果が出ないばかりか、現場の採用協力意欲が低下するでしょう。

成功する採用改革は、現場を巻き込んだボトムアップ型で進める傾向があります。

定期的な意見交換会、小さな実験からの段階的展開、成功事例の共有などを通じて、全社一丸となった採用活動を実現しましょう。

採用コストは単なる費用ではなく、企業の未来を創る重要な投資です。

平均相場との比較だけでなく、自社の採用品質と定着率を含めた総合的な評価をしましょう。

本記事で紹介した10の削減アイデアから、自社に合った施策を選び、小さく始めて効果を検証しながら拡大していくことが成功の鍵です。

重要なのは、コスト削減と採用品質の向上を両立させることです。

短期的な数字だけでなく、中長期的な組織力強化の観点から採用戦略を設計しましょう。

もし「何から手をつければよいかわからない」「通常業務と並行して進めるのが難しい」など、採用コスト最適化に関してお悩みのことがあれば、お問合せからお気軽にご相談ください。