採用コラム【2025年版】中途採用が難しい企業の共通点と7つの解決戦略

「求人を出しても応募が来ない」

「内定を出しても辞退される」

「やっと採用できても早期離職してしまう」

このような即戦力となる経験者採用に関する悩みを抱えていませんか？

実は、採用がうまくいかない企業には共通の原因があります。

本記事では、なぜ経験者採用が難しいのか、その5つの根本原因を明らかにし、実際に成果を出している企業の事例を交えながら、具体的な解決策をご紹介します。

即戦力となる人材の採用に悩む企業は年々増加傾向にあります。

その原因には、以下の5つが考えられます。

• 売り手市場の深刻化
• 自社の魅力が「見えない化」している問題
• 採用基準の曖昧さがもたらす3つの損失
• 時代遅れの採用手法による機会損失
• 候補者体験（CX）の軽視による離脱の連鎖

2025年4月現在、有効求人倍率は1.26倍であり、売り手市場が続いています。(※1）

特にIT・技術職では3倍を超える地域も存在し、優秀な人材の獲得競争は一層激化しています。(※2)

このような環境下において、中小企業が大手企業と同等の条件で競い合うのは容易ではありません。

しかし一方で、「働きやすさ」「成長機会」「経営者との距離感」など、中小企業ならではの魅力を的確に伝えることで、他社との差別化は十分に可能です。

まずは市場環境を正しく読み解き、自社の立ち位置や採用ポジションを明確にすることが、効果的な経験者採用を成功に導く、採用戦略の第一歩です。

※1参考：一般職業紹介状況(令和7年4月分)について

※2参考：東京ハローワーク_【東京】職業別有効求人・求職状況

応募を見送る理由として多く見られるのは「企業の魅力が十分に伝わっていない」ことにあります。

自社の魅力を効果的に伝えるには、競合他社との比較分析を通じて、独自の価値提案（EVP）を明確化することが重要です。

EVPキャンバスを活用すれば、「報酬・福利厚生」「キャリア開発」「職場環境」「企業文化」「仕事の意義」の5つの観点から、自社の魅力を体系的に整理できます。

これらの情報が明確になることで、求人票や面接で候補者の心に響くメッセージを伝えることができるようになり、採用活動の成果にもつながります。

採用基準が不明確な企業では、書類選考通過率が低下し、内定辞退率も高まる傾向にあります。

このような採用基準の曖昧さがもたらす損失は、以下の3つに集約されます。

• 時間的損失（選考期間の長期化）
• 経済的損失（採用コストの増加）
• 機会損失（優秀な人材の見逃し）

こうした状況を避けるためには、「即戦力」という曖昧な表現に頼らず、必要なスキル、経験、価値観を具体的に定義し、成長可能性を含めた評価軸を構築することがポイントです。

このプロセスにより、企業と候補者の期待値が一致し、ミスマッチの少ない採用活動が実現します。

求人広告への掲載のみに依存している企業では、ダイレクトリクルーティングを導入した企業と比較すると採用成功率が低い傾向にあります。

一方、ダイレクトリクルーティングを導入している企業では、採用単価の削減やマッチング精度の向上といった成果が見られています。

また、SNSを活用した採用では、特に20代・30代の若年層からの応募が増加したケースも報告されています。

たとえば島根県では、企業の採用広報力を高めるため、WebやSNSでの情報発信を後押しする支援制度を設けるなど、認知度向上への取り組みが広がっています。

あるIT企業では、採用パンフレットとWebサイトを刷新し、社員のキャリアや価値観を紹介することで「働く姿」を具体化。

Uターン・Iターン経験者の声を取り上げるなど、中途人材の共感を集め、HP閲覧数や応募者の質の向上につながったと報告されています。

このように、SNSやWebを通じた積極的な情報発信は、企業の認知度向上や採用ブランディングの強化に直結します。

さらに、LinkedInやWantedlyなどのビジネスSNSも、転職活動を行っていない潜在層へのアプローチにも有効なツールです。

採用活動のトレンドとして、複数の採用チャネルを組み合わせ、ターゲットに応じて使い分ける戦略が、採用成功の鍵となります。

選考プロセスにおける候補者体験が悪い企業では、内定辞退率の上昇や選考途中での離脱が発生しやすくなるケースも珍しくありません。

たとえば、応募から24時間以内に返信する企業と、1週間以上かかる企業とでは、選考継続率にも差が生じるともいわれています。

さらに、面接から内定通知までの「ゴールデンタイム」は72時間以内とされており、このタイミングを逃すと他社に優秀な人材を奪われるリスクが高まります。

また、入社後3ヶ月以内の離職は、オンボーディング体制の不足が主な要因とされています。

こうした離脱を防ぐためには、候補者の不安を先回りして解消し、企業への期待感を高める仕組みづくりが不可欠です。

応募が集まらない企業の求人票にはいくつかの共通点があります。

例えば、「やりがいのある仕事」「風通しの良い職場」といった抽象的な表現や、「35歳まで」など年齢制限を示唆するNGワードが使われているケースです。

スキルや経験だけでなく、価値観、キャリア志向、ライフスタイルとの親和性までを具体的に提示しましょう。

さらに、求人媒体への掲載だけに依存するなどの受動的な「待ち」の姿勢から、スカウトやリファラルを活用した「攻め」の採用へ転換することで、質の高い候補者との接点を大幅に増やすことができます。

母集団形成は採用活動の土台であり、ここでの工夫次第で成果は大きく変わります。

面接において、配慮に欠けた質問は候補者の志望度を下げる要因となります 。

たとえば、「なぜ前職を辞めたのですか？」という否定的なニュアンスの質問よりも、「次の職場で実現したいことは？」といった前向きな質問の方が、候補者の本音や価値観を引き出しやすくなります。

また、選考スピードも非常に重要です。応募から内定までを2週間以内に完結する企業の内定承諾率は、1ヶ月以上かかる企業に比べて内定承諾率が高い傾向にあります。

オファー面談では、給与や待遇だけでなく、以下の5つの要素をバランスよく伝えることが効果的です。

• 入社後のキャリアパス
• チームの雰囲気
• 具体的な業務内容
• 会社のビジョンとの関わり方
• 成長支援制度

これらを伝えることで「ここで働くイメージ」が明確になり、入社意欲の向上につながります。

実は、早期離職の前兆は面接段階から現れています。

質問が少ない、業務イメージが曖昧な候補者は、ミスマッチのリスクが高くなります。

効果的なオンボーディングには、入社前からの情報提供と、初日の明確な目標設定が欠かせません。

定着率の高い企業では、以下のような取り組みが行われています。

• 上司との1on1ミーティングの継続
• チーム全体でのフィードバック文化の構築
• 中長期的なキャリアプランの共有
• 同世代社員によるメンター制度の導入

このように、「採用して終わり」ではなく、「活躍と定着を見据えた仕組みづくり」が経験者採用成功の鍵を握っています。

即日実行できる王道施策から先進手法を7つご紹介します。

1. 採用マーケティング思考への転換
2. 求人票を「ラブレター」に変える技術
3. 母集団形成を最大化する「マルチチャネル」戦略
4. 選考スピードと質を両立する仕組み
5. 採用CXを劇的に向上させる10の施策
6. 採用広報で「選ばれる企業」になる
7. 外部リソースを賢く活用する方法

採用活動をマーケティングの視点で捉え直すことで、飛躍的な改善が可能になります。

まず、ターゲット人材の「カスタマージャーニー」を可視化し、認知から入社に至る各段階で必要な情報と接点を整理します。

採用ファネル分析により、応募数・書類通過率・面接通過率・内定承諾率のどこにボトルネックがあるかを特定できます。

データに基づいたPDCAサイクルを回すことで、勘や経験に頼らない科学的な採用が実現可能です。

成功企業では、週次でKPIをモニタリングし、月次で施策の見直しを行うことで、採用効率を継続的に向上させています。

求人票は企業から候補者への最初のメッセージです。

単なる業務説明ではなく、「あなたに来てほしい」という想いを込めた“ラブレター”として設計することで、応募率にも影響します。

• 自己実現型：「挑戦・成長・影響力」がキーワード
  例：「あなたのアイデアが1000万人の生活を変える」
• 共感型：「あなたの悩み、私たちも経験しました」
  例：「自分らしく働ける場所を探していたあなたへ」「失敗を恐れず挑戦できる環境がここにある」
• チーム参加型：「誰と働くか」「一体感」がキーワード
  例：「成果はチームでつくる。背中を預けられるチームが、ここにいる」

このように、具体的なイメージが湧く表現が効果的です。自社のカルチャーや採用ターゲットに合わせて、どのタイプが響くかを見極めましょう。

職種説明では、1日の流れや扱うプロジェクトの規模、チーム構成など、入社後の姿をリアルに想像できるレベルまで具体化しましょう。

また、写真や動画を活用し、実際に働く社員の表情やオフィスの空気感など、文字だけでは伝わらない魅力を可視化することも有効です。

求職者が「自分が働く姿」を思い描けるかどうかが、応募意欲に直結します。

求人票は単なる情報提供ではなく、「共感」「期待」「安心感」を届けるツールです。

求職者が本当に知りたい情報を、候補者の心に届く言葉と構成で、魅力的かつ誠実に伝えることが成功の鍵です。

「求人を出しても応募が来ない」――そんな悩みは、実は“チャネル選び”より“チャネルの活かし方”に原因があるケースが多くあります。

予算が限られている場合は、ハローワーク、Indeed、Googleしごと検索などの無料媒体を戦略的に活用することから始めましょう。

特にGoogleしごと検索は、自社採用ページがあれば無料で検索結果に表示され、求人への導線を自然に作れます。

導線設計が整ったら、段階的に有料媒体やダイレクトリクルーティングの活用を検討しましょう。

たとえば、20代の転職希望者にはSNSで「働く人の姿」を伝え、30代の経験者層には求人票でキャリアや条件面をしっかり訴求するなど、メッセージの最適化も重要です。

ほかのチャネルに比べると定着率が高いリファラル採用ですが、社員紹介制度の整備は必須です。
「誰か紹介して」で終わらせず、社員が紹介しやすくなる制度や仕組みを用意しましょう。

たとえば：

• 社内に「紹介したい求人リスト」を共有
• 紹介者・入社者への感謝インセンティブ（金銭的報酬だけでなく、特別休暇や研修機会の提供など）
• 紹介者への選考状況フィードバックを通じて安心感と信頼感を高める

多様な選択肢を用意することで参加率も向上します。

このように、やみくもに手法を増やすのではなく、「誰に・どこで・どう伝えるか」を設計し、職種やポジションに応じて最適なチャネルの組み合わせを選択しましょう。

経験者採用では、選考に時間がかかるほど候補者の離脱リスクが高まります。一方で、スピードを優先しすぎるとミスマッチや早期離職のリスクも。

だからこそ、スピードと質のバランスを両立できる仕組みづくりが重要です。

まず、書類選考の効率化には明確な評価基準の設定が不可欠です。

必須要件と歓迎要件を分けて点数化することで、担当者による判断のばらつきを防ぎ、公平でスピーディーな選考が可能になります。

また、オンライン面接はすでに一般的ですが、日程調整の柔軟性や選考期間を短縮において引き続き有効です。

一次面接をオンラインで実施し、最終面接を対面で実施するなど、候補者の負担を減らす工夫も効果的です。

さらに、「1day選考」を導入する企業も増えており、説明会から面接・内定までを1日で完結することができるため、優秀な人材の取りこぼしを防ぐ手段として注目されています。

このように、選考プロセスを最適化し、スピードと質のバランスを保つ 仕組みを整えることが、採用成功の鍵となります。

候補者体験（CX）の向上は、選考通過率や内定承諾率に直結する重要なテーマです。

まずは以下、自社の採用フローでどれだけ実現できているかをチェックしてみましょう。

1. 応募受付メールの自動返信
2. 選考結果の24時間以内通知
3. 面接前の詳細情報提供
4. 面接官の自己紹介
5. 待ち時間の最小化
6. フィードバックの提供
7. 次回選考の日程提示
8. 内定通知後のフォローアップ
9. 入社前の情報提供
10. 入社初日の歓迎準備

＞＞ チェックシートをダウンロードする方はこちらから

候補者の満足度は特別な施策でなくても、ちょっとした配慮で大きく変わります。

まずはご紹介した10のチェック項目をもとに、自社の採用フローを見直してみましょう。

取り組みやすいところから改善していくことで、企業の信頼度が高まり、将来的な人材プール形成にもつながっていきます。

採用広報は、応募前の認知段階から企業の魅力を伝える重要な活動です。

なかでも自社ブログやnoteを活用した採用オウンドメディアは、コストをかけずに始められる効果的な手法です。

近年では、業界を問わず多くの企業がnoteを活用し、採用広報の強化に取り組む動きが加速しています。

社員インタビューでは、入社の決め手、現在の業務内容、やりがい、今後の目標などを率直に語ってもらうことで、企業のリアルな姿を伝えることができます。

また、SNSを活用して日常的な情報発信を行うことで、企業文化や職場の雰囲気を継続的に伝えることができます。

さらに、採用イベントやウェビナーの開催も有効です。候補者と直接対話できる機会を作ることで、相互理解が深まり、応募意欲の醸成につながります。

このように採用広報は、単なる広報活動ではなく、“選ばれる企業”になるための戦略的コミュニケーションといえます。

自社の採用リソースが限られている場合、外部パートナーの活用が有効です。
必要に応じて外部の力を取り入れることで、採用活動の質とスピードを両立できます。

• 人材紹介エージェント：初期投資が不要でスピード感を担保できる。ただし手数料が高めなので、予算とのバランスが必要
• 求人媒体：媒体ごとの掲載条件や料金体系を比較し、費用対効果を慎重に検討して活用する
• 採用代行（RPO）：採用実務の全体または一部を委託し、専門性や稼働リソースを補完し、質の高い採用活動が可能
• 採用管理システム（ATS）：応募者情報や選考状況を一元管理し、業務効率化とデータ分析によるプロセスの可視化が可能

各サービスの特徴を理解し、自社の課題や状況、予算に応じて最適な組み合わせを選択することが大切です。

中途採用で確実に成果を出すためには、目標から逆算し、計画的かつ着実にアクションを積み重ねていくことが大切です。

ここでは、「今から3ヶ月で成果を出す」ためのロードマップを週単位で整理しました。
実務の優先度や注力すべきポイントも併せて解説します。

記事の内容をそのまま実践できるワークシートもご用意しましたので、ぜひダウンロードしてご活用ください。

最初の2週間は、現状を正しく把握し、改善の方向性を定める重要な期間です。

• 現状の数値化：応募数、選考通過率、内定承諾率、定着率などの数値を整理し、
• ペルソナ設計：現場社員も巻き込みながら、ペルソナを解像度高く書き出します。
• 目標設定：3ヶ月後のゴールを具体的に設定し、週次で進捗を確認できるKPIを決定しましょう。

POINT：初動フェーズでの丁寧な設計が、その後の施策の効果を大きく左右するため、時間をかけてでも関係者との目線を合わせることが重要です。

採用コンテンツは今後の採用活動の基盤となるため、品質にこだわって仕上げることが重要です。

• 求人票の最適化：分析結果をもとに、ペルソナに響くよう、キャッチコピーや具体的な仕事内容、得られる経験などを魅力的に表現し直します。
• 写真・画像の刷新：社員の自然な表情や働く様子がわかる、職場の雰囲気が伝わる写真に刷新しましょう。
• 採用コンテンツの強化：採用ページには職種名や地域名といったキーワードを盛り込み、SEOを意識したコンテンツを追加します。
• 情報発信の開始：noteやSNSを活用し、企業のカルチャーやビジョン、働く人の声を継続的に発信し始めましょう。

POINT：求人内容と発信メディアを最適化することで、検索エンジンからの流入増加も狙えます。

コンテンツが整ったら、いよいよ候補者を集める“集客フェーズ”です。

複数チャネルを駆使して候補者へのアプローチを加速していきます。

• 多チャネル展開：複数の求人媒体への掲載を開始します。
• 攻めの採用：ダイレクトリクルーティングを本格化させ、ターゲットとなる人材に直接スカウトメールを送ります。
• 社内協力体制の構築：リファラル採用制度を活性化させるため、制度の周知やインセンティブ設計を見直しましょう。
• 効果測定と改善：各チャネルの応募数やスカウト返信率などを分析し、データに基づく仮説検証を繰り返します。

POINT：週次レビューでPDCAサイクルを確立することが成功の鍵です。

応募者が増えてきたら、候補者CXを高める視点で選考プロセスの質とスピードを強化します。

• 面接の質向上：面接官向けのトレーニングを実施し、評価基準を統一します。構造化面接の導入も有効です。
• スピードの追求：応募から内定まで「1か月以内」を目指し、各プロセスの所要時間を見直します。面接枠を事前に設定し、候補者が選びやすい環境を整える工夫も重要です。
• 離脱防止：候補者へのこまめな連絡や進捗共有を徹底し、選考中の不安を解消するフォローアップ体制を構築しましょう 。

POINT：選考プロセス自体が、候補者にとっての「企業選びの判断材料」であることを意識しましょう。

最後の2週間は、内定承諾率を高め、次の3ヶ月間につなげるための総括を行います。

• 内定者フォロー強化：オファー面談では、入社後のキャリアパスや成長機会を具体的に提示し、入社への期待を育てる会話が有効です。入社前から会社との接点を維持できるよう、入社前の研修案内や、配属部署のメンバー紹介なども計画的に実施します。
• 活動の振り返り：3ヶ月間の成果を数値で振り返り、成功要因と改善点を明確化します。
• 次期計画の策定：振り返りの結果をもとに、次の3ヶ月の計画を立て、継続的な改善サイクルを確立します。

POINT:内定はゴールではなく、未来の仲間との関係構築のスタートラインです。丁寧なフォローと振り返りをセットで行いましょう。

ここでは、中途採用に関するよくある質問と具体的な解決策も合わせてご紹介します。

戦略次第で優秀な人材の採用は十分可能です。重要なのは「大手企業との違い」を魅力として打ち出すことです。

「経営者との距離の近さ」「幅広い業務経験」「地域貢献」といった独自の魅力もアピール材料になるでしょう。

また、UIターン希望者には、住環境の良さ、子育て支援、地域コミュニティの温かさなどもアピールポイントになります。

地方自治体の移住支援制度や、厚生労働省の「地域雇用開発助成金」なども活用できます。

ワークライフバランスや、独自の事業展開の可能性を訴求することで、都市部の企業との差別化を図ることが可能です。

地方や中小企業だからこそ提供できる価値を明確に言語化し、それを求める人材に的確に届けることが成功の鍵です。

＞＞ チェックシートをダウンロードする方はこちらから

採用予算が限られている場合は、費用対効果の高い施策から順番に実施します。

最優先は求人票の最適化。無料から始められ、効果も期待できます。

Indeed、Googleしごと検索、ハローワークインターネットサービスなどの無料媒体を活用しましょう。

また、SNSでの情報発信、社員ブログなども、カルチャーフィットを重視する候補者へのアプローチには有効です。

リファラル採用の強化も低コストで始めることができ、質の高い候補者と低コストで出会う機会を増やすことができます。

有料施策では、ターゲット層が多く利用する媒体に少額から投資し、効果を見ながら予算を調整していきます。

採用はコストではなく、未来の事業成長に向けた「投資」であるという認識を持つことが大切です。

優秀な人材を見極めるには、過去の実績だけでなく、「再現性のある能力」と「カルチャーフィット」を多角的に評価することが重要です。

コンピテンシー面接では、「困難な状況をどのように乗り越えたか」「チームで対立が生じた時の対処法」など、具体的な行動を掘り下げる質問が効果的です。

これにより、候補者の施行プロセスや行動特性が見えてきます。

また、ワークサンプルテストを導入することで、実際の業務に近い課題を解いてもらうことで、スキルレベルを客観的に評価することもできます。

リファレンスチェックでは、候補者の許可を得て、前職の上司や同僚から候補者の人柄や強みをヒアリングします。
客観的な第三者の視点を得ることで、面接だけではわからない一面をみることができます。

面接は候補者を評価する場であると同時に、入社意欲を高める「口説き」の場でもあります。
候補者が企業を評価する場でもあることを忘れず、双方向のコミュニケーションを心がけることが大切です。

中途採用の成功は、正しい戦略と継続的な改善活動から生まれます。

難しく考える必要はありません。まずは、以下の3ステップから始めてみましょう。

応募数、選考通過率、内定承諾率などの数値を整理するだけで、改善すべきボトルネックが明確になります。

抽象的な表現を、候補者の心に響く具体的な言葉に書き換え、自社の魅力を候補者目線で再構築しましょう。

本記事でご紹介した「3ヶ月アクションプラン」を参考に、第1週の内容から1つでも実行してみてください。

小さな一歩でも、3ヶ月後には確実な成果が見えてくるはずです。

もし、これらの活動を進める上で「自社のリソースや人材だけでは難しい」「より専門的なアドバイスが欲しい」と感じた際には、知見のある外部業者を頼ることも有効な手段です。

当社では、採用における実績と経験に基づき、企業の課題に最適な提案をしています。

採用活動の強化や効率化を図りたいと考えている方は、お問い合わせからご相談ください。