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アラタナ人事

  • 後編
  • 金谷 俊樹

    ヤフー株式会社
    クリエイター人財戦略室 戦略部長

  • 樋口 新

    レジェンダ・コーポレーション株式会社
    採用支援事業部 副部長

ヤフーをもっと面白く~未来を見据えたクリエイター人財の採用~

取材日: 2017/08/23

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データサイエンスは、デジタルとアナログを両輪で回す

  • 樋口
  • 貴社はビッグデータを所有していることもあるのかと思いますが、非常にデータにこだわって採用されている印象があります。

  • 金谷
  • そうですね。ここ数年は採用においても「データサイエンス」に取り組んでいます。既存採用選考の結果と実際の入社後の活躍はどうか、採用選考の結果、一次面接と最終面接の結果はどうか、採用時にこんな人は何年後にどう活躍しているのか、全部時間軸で追いかけ色々なトラッキングをしてきました。結果何がわかったかというと、データが均一であることの重要性です。データが均一でないと分析ができない。なのでデータを均一化するために、数年間は変えない採用基準を、取るべきデータを決めましょうと3年間やってきて、それで今ようやく分析の第一弾ができるぐらいになっている感じです。

  • 樋口
  • データを分析することで人財が数値化されて、よりポテンシャルの高い人を採用していく。

  • 金谷
  • もうひとつ大切なのは、本当にエクセレントな選考をする、採用する側もスキルレベル、経験レベルを上げることです。たとえば採用の合格点、70点には達しているけれど、71点か100点かわかりません、では許されない。細かく82点とか、もしくは82.5点とかをつけなきゃいけない世界が来る。その中においてもエクセレントな選考ができてないと。

  • 樋口
  • なるほど。個人に偏らないで、誰が見てもそういうジャッジができる状態が望ましい。

  • 金谷
  • ですから全てをデジタル化すればいいかといえばそういうわけではなくて、選考結果を振り返って、誰が一番正しい面接をしているのか割り出して、面接のずれを矯正していく。評価の揺れってこんなふうに生じているから、というのを提供してメンバー同士で話し合ってもらったりしています。
    それに加えて、私たちの部署では毎朝30分から1時間弱、前日に面接した人を必ず全員分振り返って、なぜこの人は合格なのか、なぜこの人は不合格なのかを面接官が説明して、ディスカッションをする場を設けています。

  • 樋口
  • 面接官の方々や新しく担当される方からすると、「つめられるの?」って、ちょっと怖くなることはないんでしょうか?

  • 金谷
  • 初めは緊張するみたいですね。ですけど、何となく合格不合格、というのでは許されないですから。採用責任と同時に説明責任が生じますので、それだけしっかり面接するようになります。
    こうしたアナログなことも行うことで採用基準がそろってくる。人間の頭の中で考える、アナログな方法とデジタル両輪で回していくというのが、ここ数年取り組んでいることですね。

  • 樋口
  • デジタルとアナログ、相互が補完していくことが重要なんですね。

  • 金谷
  • またデータサイエンスを行うなかで、構築したデータを社内でどう活用していくかにも取り組んでいます。「オープン化」がキーワードになると思いますが、社内のマーケや広報、データサイエンスに関する部署、研究所も含めて、個人事項に関する事を除いて、自分たちが持っている資産や課題をオープンにすることで、自分たちだけでは考えつかなかった解や知見を得られています。

  • 樋口
  • 全社体制で採用に向き合えるというのは、強いですよね。採用の中で閉じてやっていてはなかなか前に進まないこともある。

  • 金谷
  • ヤフーのいいところは、社員が「優秀な人と働きたい」という思いを強く持っていて、会社にとってもそれが利益になると分かっているので非常に協力的ですね。マーケティングの観点ではこうだから、採用に転換するとこうじゃないですか、といったアドバイスをマーケからもらうこともありますし、広報として採用に関して発信できることはないですか、と声がけしてくれたり。これからも、全社でヤフーをもっと面白くする採用をやっていきたいですね。

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