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想い切りトーク Vol.021 後編

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存在を認められ、期待される人事であれ

取材日: 2017/04/12

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北澤
世の中は大きく変わりつつあります。将来に変革をもたらすような次世代の人材育成や採用について、取り組まれていることがあれば教えてください。
安倍
多様性、ダイバーシティだと思います。それぞれに価値観がある中で、パフォーマンスを最大限生かせるような働き方、評価の仕組み、賃金体系。多様な人材の能力発揮を最大化できるよう、グローバルHRや働き方改革、ダイバーシティ&インクルージョンなどの施策に取り組んでいます。
北澤
日本の企業のダイバーシティは、外国人に焦点を絞りがちですが、そこだけに留まらず、例えばインセンティブを個性化する、といったような、様々な個性を持つ個人、それぞれが元気になるために何をするのかを考える必要があるんでしょうね。
安倍
ペイ・フォー・ジョブ、ペイ・フォー・パフォーマンスという、仕事と成果で考えることは、決して間違ったことではないと思います。ただ成果というのは単なる結果だけではなくて、プロセスを見ることも必要です。何で見るのかという点でいくと、例えばコンピテンシーをきちんと見ていく。そういったことを整えずに、多様性を受容するような仕組みだけを取り入れたとしても、評価の際に混乱するのは容易に想像できます。体系化、一体化して作り上げていかないといけないと思っています。

MESSAGE現場の事実から真相を知れ

安倍 浩司

北澤
人事を長く経験されている安倍さんから、人事パーソンを目指す若者に対して、キャリアアップこうしていったら?とか、日本の人事はこうしてほしいなど、メッセージをうかがえれば。
安倍
存在を期待され、価値ある人材・部門として認められる人事になれと。そもそも人事部門のステークホルダーは何を期待しているのか。それは当然経営層、部門長、一般従業員によって違います。
経営者からの期待に資するためには、経営の視点で、戦略的な意思決定をアシストしなければなりません。次に事業を担う部門長には優秀な人材を採用して、育成して、配置する。その人たちがまた、さらに伸びるような施策を行う。またハラスメントやメンタルな問題で支障があるときには、コーチングという立場で入っていく。
北澤
個々の期待に応え、正しい答えを出していく。
安倍
それが多分、彼らが人事に期待していることです。一般従業員は、やはり公平公正ということが非常に重要だと思います。1本芯、柱を持って、その中で公平公正な対応を全従業員にしていくことです。何を求められるかをきちんと理解したうえで、それを正しく行っていく。私の中では、ずっとそう思って行動してきたつもりです。
北澤
なるほど。人事パーソンに対しては、たとえばこんな志を持て、というようなことはありますか。
安倍
百聞は一見にしかず、というのは非常に大事だと思います。今、本当にネットで何でも情報を得られます。それこそ他社の情報も、本やネット情報からいくらでも入ってきます。それをそのまま信じて、あるいはそれが正だとして動くと、恐らく多くが自社にとって適切なものではないと思うんです。やはり常にアンテナを立てながら、会社の実態・事実を知り、現場の生の声を聞かないと。「ネットで調べました。こう書いてあります」となりがちですが、多くの事実がそうではありません。それをそのまま提案する、あるいは考えるというのは、違った結末に行くような気がします。

安倍 浩司

北澤
そうですね。会わないと話にならないことは山のようにありますから。
安倍
特に若い人事パーソンにという意味では、思います。表面に出てくるのは一面であり、会社の状況、背景が違えば全然違うものなんです。
北澤
真相を知れと。人事の仕事って、そういうものかもしれませんね。

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