採用活動が終了したら、活動内容をレポート（＝採用活動レビュー）にまとめて、振返りましょう。
採用活動を進めていく中で行った様々な取組みの成果を把握でき、更に、それまで見えなかった課題が明確になります。
そして、採用活動レビューを活動関連者と共有することにより、関連者が同じ目線で一丸となって今後の採用活動を更に良くしていくことが可能となります。

レポートを作成するためには、必要な”切り口”毎の各活動におけるデータが必要となります。
レポートを作成する前に、取得可能なデータの種類を事前に把握しておく必要があります。

推移の分析では、全体の中で活動区分ごとの移行率の良否を把握することができます。
また、推移を属性別（性別、地域など）、大学別（文理、専攻など）、媒体別（リクナビなど）、施策別（WEB-DMなど）時期別などの”切り口”で見ると、違いに着目しやすくなり、新たな発見があることもあるでしょう。

また、活動区分の分析では、一つの活動区分を主軸に、属性や大学など”切り口”別の構成比や動員人数の効果をより明確に把握することができます。
属性や大学などの”切り口”を広げたり、より詳細にみることで、ターゲットの特徴をより細かに把握することも可能です。

これらの推移や活動区分を分析は、当初のシミュレーション、経年データ、市場平均と対比すると、その相違を明確に把握することができます。

以下の表に、採用活動レビューの構成要素をまとめましたので、ご参考ください。

（数字以外で測定するコメントなどの定性分析を除き）”切り口”は、基本的に数字で測定可能な項目にしておく必要があります。
例えば、数字で測定不可能な区分の一つの例として、「優秀な応募者」が挙げられます。
測定不可能の理由としては、”優秀な応募者”とは何がどの程度優秀か定量化されていないためです。
“優秀な応募者”を定量化した”最終面接で評価がＡ”という区分であれば、測定は可能です。
また、”切り口”の効果を示す数字は、できる限り、採用活動の最終目的である内定と置くとその効果を適切に表すことができるでしょう。
効果を内定に置く理由としては、例えば、効果を母集団人数の増加とすると、母集団人数が上がっていたとしても結果的に内定に繋がっておらず、採用目標には効果がないこともある為です。

冒頭でも記載した通り、採用活動レビューの目的を一言で言えば、『今後の活動をより効果的にしていくこと』です。しかし、一旦測定をはじめると、データ収集や集計に没頭し、どうしてもその目的を忘れがちです。

採用活動レビューを作成するときは、常に「着眼大局、着手小局」でなければなりません。
これは「大局的視点をもって、小さなことろから着手する」という意味で、採用活動レビューに当てはめると、『活動を効果的にする』という大局を意識しながら、『価値のある小さな区分』を見逃さないことです。

今後も効果的な採用活動を行っていくために、是非 採用活動レビューを作成してみてください。