採用コラム【2025年版】採用が難しいのは「あなただけじゃない」— 3つの本質的原因と、明日からできる実践的な9つの突破口

「また応募ゼロ…」

「採用してもすぐ辞めてしまう…」

採用の困難さは労働環境や求職者のニーズなど、社会全体に根差した構造的な課題となっています。

本記事では、採用が難しくなる3つの根本的なギャップや、明日から実践できる9つの具体的な改善策など、採用課題の解決に必要な情報を網羅的にお伝えします。

採用が難しいのは、人事担当者だけの責任ではありません。

少子高齢化による労働人口の減少、企業間での激しい人材獲得競争、求職者の価値観の多様化など、構造的な社会変化が採用を難しくしています。

まずは、公式の求人倍率や応募数などのデータで課題の全体像を把握しましょう。「自分だけが苦労している」という孤独感から解放され、前向きに課題に取り組めるようになります。

労働市場では3つの大きな変化が起こっています。

• 今後の労働力不足が予測される
• 働き方改革により求職者がワークライフバランスや企業文化を重視するようになった価値観の変化
• ダイレクトリクルーティングやSNS採用など、従来の求人媒体だけでは対応できない採用手法の多様化

労働市場のこうした構造的な変化により、これまでのやり方だけでは採用が難しくなっています。

つまり、企業は新しい採用戦略を取り入れ、求職者のニーズに応えながら変化に適応していく必要があります。

帝国データバンクの『人手不足に対する企業の動向調査（2025年4月）』によると、正社員が不足している企業は全体の51.4%に達し、特に情報サービス業では69.9%、メンテナンス・警備・検査が69.4%、建設業では68.9%が人手不足に悩んでいます。(※）

その他、金融、運輸、医療などの業界でも半数を超える企業が同じ課題を抱えています。

このように、あなたの会社だけが特別に苦戦しているわけではないという事実を理解することが、解決策を検討する第一歩です。

※参考：人手不足に対する企業の動向調査（2025年4月）｜帝国データバンク

採用が難しいと感じる根本的な原因は、企業の知名度や待遇の問題だけではありません。

企業と求職者の間に存在する「認識」「期待」「情報」 という3つの深刻なギャップが、採用を難しくしている本質的な要因です。

これらのギャップを正しく理解することで、効果的な対策の方向性が見えてきます。

多くの企業が「うちの会社の良さは伝えている」と考えていますが、求職者には響いていないケースが少なくありません。

求人票に「アットホームな職場」「やりがいのある仕事」といった抽象的な表現を使っても、具体的なイメージは湧きにくいものです。

求職者が知りたいのは「どんな人が働いているのか」「実際の業務内容はどうか」「成長できる環境があるか」といった具体的で生の情報です。

客観的に自社の魅力を見直し、効果的な伝達方法を検討しましょう。

多くの企業が採用のゴールを「内定承諾」に置いていますが、真の成功は「入社後の定着と活躍」にあります。

選考過程で良い面ばかりを強調し、企業の課題を伝えないと、入社後にミスマッチが生じてしまい、早期離職へと繋がる可能性があります。

心理学のRJP（リアリスティック・ジョブ・プレビュー：現実的な仕事情報の事前開示）理論に基づき、期待値を適切に調整することが重要です。

求職者は給与や休日数といった表面的な情報以上に、職場の雰囲気や上司・同僚との関係性、キャリアアップの実例など、リアルな働く環境を知りたがっています。

しかし、多くの企業サイトや求人票には、こうした「生の情報」が圧倒的に不足しています。

社員インタビューや業務の実例、失敗談も含めた正直な情報開示で、求職者の不安を解消し、応募へとつなげましょう。

採用の課題は企業の規模や業界、置かれた状況によって異なります。

ここでは、どんな企業でも取り組むべき基本的な4つのステップをご紹介します。

段階的に取り組むことで、確実に採用力を向上させることができるでしょう。

企業規模に関わらず、採用成功のためには基本的な土台を固めることが不可欠です。

以下4つのステップは、採用の成否を左右する根幹部分であり、すべての施策の前提となる重要な取り組みです。

小さな改善でも確実な成果を積み上げていけるよう、順序立てて取り組みましょう。

• STEP1：感覚採用からの脱却—データ重視の採用計画策定
• STEP2：「理想の人物像」を捨てる—活躍人材分析に基づく採用ペルソナ設計
• STEP3：求職者の心を動かす情報発信—自社の「隠れた魅力」の発見と伝達
• STEP4：応募者をファンにする選考プロセス—候補者体験（CX）の最大化

「なんとなく人が足りない」という感覚ではなく、事業計画と連動した定量的な採用計画を策定しましょう。

売上目標に対して必要な人員数、各部門の業務量増加予測、既存社員の退職リスクなどを数値化し、「いつまでに」「どのようなスキルを持った人を」「何人採用するか」などの採用目標を明確に設定しましょう。

応募数や面接通過率、内定承諾率などのKPIを設定し、PDCAサイクルを回せる仕組みを作ることが重要です。

活躍している社員の行動特性や保有スキル、価値観、経歴パターンを詳細に分析し、具体的で測定可能な採用ペルソナを作成しましょう。

「コミュニケーション能力が高い人」のような曖昧な理想像は採用要件として不十分です。

どのような経験や価値観の人が成果を出しやすいか、長く働き続けているかを明確にすることで、採用の精度が格段に向上します。

給与や福利厚生だけでなく、事業の社会的意義や技術・ノウハウの独自性、社員の成長ストーリー、チームワークの良さなど、求職者が本当に知りたい「生の情報」を体系的に整理しましょう。

社員インタビューで、どんな瞬間にやりがいを感じるのかなど具体的に言語化し、ストーリーとして発信することが重要です。

自社の当たり前が、実は大きな魅力になる可能性もあります。

選考は応募者を「見極める場」であると同時に、自社の魅力を「伝える最高のプレゼンの場」でもあります。

迅速かつ丁寧な連絡、選考結果の具体的なフィードバック、オフィス見学など、応募者が「この会社で働きたい」と感じる選考体験を設計しましょう。

たとえ不採用になったとしても、「良い会社だった」と感じてもらえれば、口コミや将来の再応募につながります。

知名度、リソース、ブランド力がない…

この「3つのない」に悩む中小・ベンチャー企業も多いでしょう。

しかし、これらの不利な条件を逆手に取り、大企業にはない独自の魅力を発信することが可能です。

規模が小さいからこそできる、中小企業ならではの強みを採用ブランディングに活用する具体的な3つの方法をご紹介します。

中小企業の最大の武器は「人」です。

社長自らがSNSなどで事業への想いを発信し、現場社員が仕事のやりがいや日常を綴ることで、企業の「人間的な魅力」を伝えましょう。

大手企業では難しい、個人の顔が見える情報発信は、求職者との距離を縮め、強い共感を生み出します。

週1回の投稿から始めて、徐々にファンを増やしていくことで、低コストかつ効果的な採用ブランディングが実現します。

採用サイトを単なる求人情報の掲載場所ではなく、企業の物語を伝える「最強の営業ツール」として活用しましょう。

創業秘話、成長ストーリー、プロジェクトの舞台裏、時には失敗談を語るなど、企業のリアルな姿を伝えることで、信頼を勝ち取れます。

写真や動画を積極的に活用し、働く人の表情や職場の雰囲気が伝わるコンテンツを作成すれば、応募意欲の向上も期待できます。

リファラル採用の成功は、金銭的なインセンティブよりも「この会社に友人を紹介したい」と社員が心から思える組織文化の構築にあります。

まずは、事業のビジョンや意義を全社員で共有し、風通しの良いコミュニケーション環境を整える仕組みを作りましょう。

そうすることで、社員が「いい会社だから友達にも働いてもらいたい」と自然と思うようになります。

紹介制度の仕組み作りよりも、まずは社員が自社のファンになるための取り組みに注力しましょう。

採用活動の真のゴールは内定承諾ではなく、入社後に活躍し、長期間働き続けてもらうことです。

しかし、多くの企業が「採用して終わり」という意識で、入社後のフォローを軽視しています。

ここでは、入社前後のギャップを最小化し、新入社員の早期定着と活躍を実現するための2つの重要な仕組みをご紹介します。

RJP（Realistic Job Preview）とは、仕事の良い面だけでなく、企業の困難な側面や課題も含めて現実的な情報を事前に開示する手法です。

「残業が発生する可能性がある時期」「組織の課題・改善点」など、入社後に直面するであろう現実を伝えることで、求職者は十分な覚悟を持って入社を決断できます。

一見、応募者が減るリスクがあるように思えますが、実際は入社後のギャップが減り、定着率向上につながる効果的な手法です。

内定から入社後3ヶ月は、新入社員が最も不安や孤独感を抱きやすい期間です。

この期間に適切なフォローを行うことで、早期離職を大幅に減らす効果が期待できます。

内定者懇親会やメンター制度の導入、定期的な面談やチェックイン、困った時の相談窓口を設置するなど、新入社員が安心して組織に溶け込めるサポート体制を構築しましょう。

特に最初の1ヶ月は、業務習得だけでなく人間関係構築を重視したオンボーディングプログラムの設計が重要です。

採用改善は一朝一夕では実現できません。30日・90日・180日を目安に、段階的な計画を立てて取り組みましょう。

• 30日以内：「現状分析と採用ペルソナの明確化」「社員インタビューで自社魅力を把握」を実施
• 90日以内：「求人票の改訂」「採用サイトのコンテンツ強化」「SNSでの情報発信開始」
• 180日以内：「選考プロセスの改善」「RJPに基づく情報開示の実装」「内定者フォロー体制の構築」を完成

採用力向上のためのチェックポイントや具体的なアクション（※）も参考に、段階的に進めることで、継続的な改善が成果につながり、採用力の向上が期待できます。

※参考記事：【2025年版】中途採用が難しい企業の共通点と7つの解決戦略

採用が難しいと悩んでいるときこそ、自社の魅力を見つめ直すチャンスです。組織文化を向上させれば、事業戦略を再考する絶好の機会が生まれます。

本記事で解説した3つのギャップを理解し、具体的なアクションプランを実践することで、採用状況の改善が期待できます。

自社らしい採用戦略を構築し、継続的に改善していくことが成功の鍵です。

採用課題を会社成長の触媒として活用し、より魅力的な組織づくりに取り組んでいきましょう。

リソースや人材が不足している場合は、専門知見を持つ外部業者の活用も有効です。

当社では、採用成功における実績と経験より、企業に最適な提案をしています。

採用改善を図りたいと考えている方は、 お問い合わせからご相談ください。