自社の人事戦略において重要視している指標、社内で定期レポートしている指標、政府やその他のステークホルダーから開示が求められている指標などをピックアップします

指標の計算式を確認していきます。例えば指標が％の場合、分子と分母をそれぞれ決定します。定義が決まっている指標については、自社に当てはめて計算式を組む必要があります。
（例）女性の管理職比率の場合
女性活躍推進法における「管理職」とは、「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者を指します。自社のどのポジションを指すのかを役職や等級等を用いて定義し、女性の管理職人数／全体の管理職人数によって女性の管理職比率を求めます。
また、グループ会社がある場合や出向者がいる場合は、集計範囲をどこまで含めるか決定しましょう。なお、男女の賃金格差について出向者の賃金を含めるか含めないかは事業者の判断に任されています。

2で決めた指標の元となるデータが社内のどのシステムに保存されているか確認します。見たい指標のデータが社内にない場合は、データの収集方法を検討します（新システム導入、既存システムへの項目追加など）。

人事システムからデータを出力し、連携します。API連携が実現できれば作業量が減少しますが、多くの企業では人事システム、評価システム、社内サーベイシステムなど複数のシステムを社内で利用していることでしょう。その場合はシステムによってはAPI連携に時間や費用がかかることがあります。まずは月1回CSV/EXCEL連携から始めて、スモールスタートを切るのが良いでしょう。

社内で定期レポート報告していた指標については、可視化された指標が従来手作業で集計していた場合と数値が一致するかを確認します。

可視化の仕組みが整いました。これまでの工程も一苦労でしたが、最終的な目標は定期的に指標を確認し、目標達成に向けた人事施策を検討し、実行することです。自社に適した人事施策を実行し、PDCAサイクルを回すことで、人事施策の検証もデータに基づいて行うことが可能となります。

弊社が提供する人事システムEHRは、BIツール（パナリット）と協業しており、上記のデータ可視化までのサポートを行っております。人事システム以外のデータについても可視化が可能です。