プロセスマネジメントなぜ、従来の「プロジェクト管理」では採用できなくなったのか ～「静的な建設工事」から「動的な変化対応」へ～

「計画通りに進めているのに、なぜ採用だけは崩れるのか？」その原因は、採用が“静的な工事”ではなく、前提が動き続ける“動的な活動”だから。本章では、採用を直撃する3つの変数と、静的管理が生む硬直化の罠を整理し、次章で扱うプロセスマネジメントの必然性を明確にします。

企業が採用活動を開始する際、多くの現場では「プロジェクト」としての体制が組まれる。 「新卒30名、中途20名を採用する」という明確なゴールを設定し、予算を策定し、スケジュールを引き、工程を管理する。その構造だけを見れば、採用活動はあたかも高層ビルの建設や、大規模なシステム開発プロジェクトと同義であるかのように扱われてきた。

多くの企業、そして私たちレジェンダ自身も長年、この「プロジェクトマネジメント」の手法を用いて採用業務を体系化してきた歴史がある。しかし、近年、このアプローチだけでは成果が出ない事例が急増している。

なぜか。その答えは、ビル建設と採用活動における決定的な「前提の違い」にある。

ビル建設において、計画段階で「30階建て」と決定したならば、施工中に「やはり20階に変更しよう」「天候が悪いから建設地を移動しよう」ということはありえない。設計図は絶対であり、プロジェクトマネジメントの役割は「決定された設計図通りに、納期とコストを守って完遂すること」にある。これを「静的プロジェクトマネジメント」と呼ぶ。

しかし、採用活動は異なる。 採用は「不変の設計図」を守る活動ではない。むしろ、活動を進めれば進めるほど、社内外の前提条件が絶えず変化し続ける「動的な活動」である。 それにもかかわらず、多くの企業は「計画通りに進めること」を正義とし、変化への対応を「計画のズレ（悪）」とみなしてしまう。この「静的な管理手法」と「動的な現実」のミスマッチこそが、現代の企業が採用で苦戦する構造的な要因である。

なぜ、採用の設計図は機能しなくなるのか。 それは、採用活動が常に「3つの動く変数」の影響を受け続けているからである。

建設現場の資材とは異なり、候補者は「心」を持った人間である。 「御社が第一志望である」と語った学生が、翌週には競合他社のインターンに参加して心変わりをする。面接官の何気ない一言で志望度が急落する。逆に、丁寧なフォローによって急激に志望度が高まることもある。 候補者の心理は、企業側の計画とは無関係に、日々刻々と変化し続ける。

採用競合もまた、生き物のように動いている。 「例年なら6月に内定出し」と予測していたライバル企業が、今年は4月に早期選考を仕掛けてくるかもしれない。あるいは、ターゲット層の給与相場が急騰し、当初の条件では誰も振り向かなくなることもある。 昨年の成功パターン（設計図）が、今年も通用するという保証はどこにもない。

変化は外部要因だけではない。 事業方針の変更により、求める人物像が期中で変わる。急な退職者に伴い、採用目標数が増加する。あるいは、優秀な面接官が異動となり、現場の選考力が低下する。 企業自体が生き物である以上、採用の「前提条件」もまた、固定されることはない。

つまり、採用活動とは、 「候補者の心理変化 × 競合の動き × 組織の事情」 という三重の変数が複雑に絡み合う、極めて不安定で不確実な営みなのである。

この「動的な現実」に対し、従来の「静的プロジェクトマネジメント」で挑むと何が起きるか。 最も典型的な弊害が、「決定の硬直化」である。

例えば、新卒採用の現場で「学生の反応が芳しくない。選考フローを短縮すべきだ」と担当者が気づいたとする。しかし、静的管理を重視する組織では、「計画変更には承認が必要である」「一度決定した予算配分は簡単には変更できない」というブレーキがかかる。 稟議を通している1〜2週間の間に、目の前の優秀な候補者は、変化に即応した競合他社に奪われていく。

ここでは、「社内の正しさ（プロセスをしっかり守る）」を守った結果、「採用市場での敗北（応募者辞退）」という皮肉な現象が起きている。 真面目でコンプライアンス意識の高い企業ほど、この罠に陥りやすい傾向がある。未承認の変更による責任回避を優先し、「昨年と同じやり方で進める」という安全策をとる傾向があるからである。

では、どうすればよいのか。 不確実な変数にさらされる現代の採用において必要なのは、静的な計画を守り抜く力ではない。 前提が変わることを許容し、変化の兆しをいち早く察知し、走りながら軌道修正を繰り返して成果を手繰り寄せる力である。

私たちはこれを、従来のプロジェクトマネジメントと対比して、 「プロセスマネジメント（動的変化対応）」 と定義する。

これは単なる「柔軟な対応」といった精神論ではない。 「いつ、どのような変化が起きるか」を構造的に予測し、変化が起きてもプロセスが破綻しないようにあらかじめ設計し、データを武器に即座に打ち手を講じる「技術体系」である。

次章では、このプロセスマネジメントの正体について、さらに深く踏み込んでいく。採用とは「管理」ではなく、候補者の意思決定を支える「営業活動」である──この再定義から、採用変革のすべてが始まる。