マネジメントを行う皆さんには、メンバーのパフォーマンスを上げる（維持する）ことが求められます。メンバーのパフォーマンスの上げ方を検討していくためにも（少なくとも不調に気づくためにも）、まずは面談や日常会話等で各メンバーの状況を知りましょう。特に新しくメンバーを迎え入れる場合は注意が必要で、前任者からその人に関する引継ぎを受けることをお薦めします。この引継ぎが、「新しいメンバー」のパーソナリティを知る重要な機会となります。パーソナリティをある程度理解した上でメンバーと接するだけでも、コミュニケーションの質が変わり心的距離が全く違います。こういった引継ぎを依頼する相手は、前部署の上長、もしくは新入社員の場合は人事になります。

主な確認ポイントは、入社経緯、本人の強み弱み、志向、勤怠状況、配慮・考慮すべき点などです。その際、例えば（フレックスの会社で）いつも始業時間が遅い、夕方になると能率が落ちる、など疑問に思うことがある場合は、メンバーにぜひ興味を持って接してください。

× よくわからないけどそんなもんか、と受け入れる
〇 なぜだろう？という疑問を持って確認する

メンバーがどんな状況に置かれているのか、何を抱えているのかは、仕事をしている様子からだけではわかりません。また、関係性を構築出来ていない状態で待っていてもメンバーから話し掛けてくることは基本的にありません。上長の方が興味を持って接することでメンバーの状況把握ができます。

少し感覚的なものになってしまいますが、できるだけ日々、メンバーの様子を見ていつもとの違い（変化）に着目してください。
主な確認ポイントは、顔色、声色、態度、服装・髪型、挨拶した時の反応などです。
※ これら全てを確認する必要はありません

とはいえ、リモートワークでは、メンバーの様子がわかりづらいかと思いますので、リモートワークの場合は毎日（少なくとも毎週）決まった時間にオンライン上で集合する場を設けてみてください。メンバーから話をしてもらう場として「定時（週次）ミーティング」を設定し、ビデオ画像や音声からメンバーの様子を確認してください。何を話してもらえばいいか分からない場合は、業務の進捗状況でも構いません。日頃の相談事項なども、チャットや電話ではなくできるだけビデオ通話（表情が見える会話）を行うことをお薦めします。

変化が見られる場合は、その場で声をかけてみるのも良いでしょう。メンバーについての「新たな情報」、「新たな気づき」を得られるきっかけになるかもしれません。どのように声を掛けたらよいか？については、【よくある質問】にて触れていますので、ぜひ参考にしてみてください。

なお、ここで注意したいことは、ご自身の「好き嫌い」や「価値観」と混同しないことです。
例えば、「いつも寝癖がすごい」ことに対して、様々な感情が湧くかもしれませんが、業務上影響しない範囲であれば、口出しする必要はありません。

メンバーのパフォーマンスを上げる（維持する）ために大切なことは、「いつもとの違い（変化）」に目を向けることです。

勤怠はメンバーの変化に気づくための情報の宝庫です。

主な確認ポイントは、

休憩、休暇、総労働時間などについては、労働基準法で定められている基準がありますので、適切な範囲かどうかも確認するようにしましょう。
労働基準法で定められている基準は、労働者の健康を維持するための目安として設定されています。単に、法律にあるから守るということではなく、メンバーのパフォーマンスを上げる（維持する）ためにも把握しておく必要があります。もし、基準から外れる働き方が常態化している場合は、改善措置を取るよう働きかけてください。

メンバーの勤怠状況に変化が見られる場合は、まずは状況（理由）を正しく把握してください。その際、責めている（叱責を受けている）と受け取られるような態度にならないようご注意ください。労うべきところは労う、心配な部分は心配する、が基本です。
把握した結果、理由が明確でない場合は、不調のサインと捉えたほうが望ましいと思われます。心身、特にメンタルの不調は、自分では気づけない（なんとなく気づいていたとしても見送る）ことがあります。不調の中には、早期に発見できれば、休養により回復でき、病気に至らずにすむケースもあり、逆に放置すると、深刻化し、仕事からも長期離脱しなければならないような本人にとっても、会社にとっても望ましくない状況に陥ってしまうケースもあります。

メンバーマネジメントを行う皆さんにお願いしたいことは、メンバーの不調に気づいたなら、できるだけ休養が取れるよう働きかけ、また早めに医師の診断を受けるようアドバイスしてください。
メンバーの中には、休養を取ることや医師の診断を受けることに否定的になる人もいます。ただ、前述の「日頃の様子の変化」とは異なり、勤怠情報は「客観的な事実情報」です。「客観的な事実情報」を元に、ご本人にも理解できるよう、丁寧にお話ししていただければと思います。

このように、勤怠情報から得られるものは多いのですが、そもそもの勤怠管理が曖昧ではメンバーマネジメントに活用できません。メンバーのパフォーマンスを上げる（維持する）ためにも、しっかりとした勤怠管理を行ってください。